【酒店高参】2021年10月-2022年4月，酒店运营实战王牌课程，总经理总裁班三期，围绕酒店运营增收，结合行业备受关注的热点，选取在领域中取得出彩运营成绩的5家国牌标杆酒店，力邀十位行业专家级导师，推出全方位构建酒店全运营核心竞争力系列课程。

参与的酒店运营的业主、投资人、总经理及管理团队将收获：

一整套营收运营提升体系 & 实操能力；

酒店数字化变革战略逻辑；

5家国牌标杆酒店前后场深度考察；

突破总经理胜任力框架，提升领导力；

财务管控：发现、创造、保持酒店价值

酒店价值管控是发现、创造和保持酒店价值的手段和工具，而酒店财务预算是帮助酒店合理运用、支配、掌握各种资源，实现酒店既定目标的有力保障。

酒店总经理总裁班三期第二站，以预算审核和财务管控为主题，邀请两位在酒店财务领域具有多年经验的专业名师，从年度预算编制方式出发，以酒店预算编制--审核--调节--考核为闭环知识链，全面呈现年度预算编制要点；同时，酒店管理人员如何运用价值管控和财务模型等工具，使得财务在酒店运营中发挥更大价值，课程亦为同学们准备了满满干货！

总经理总裁班三期·第二站课程

模块二：预算审核与财务管控

地点：厦门海悦山庄酒店

酒店年度预算的制定与审核

神策数据 资深咨询专家

谷小溪，上海财经大学工商管理（中外合作）专业，中欧商学院Global EMBA，澳大利亚注册会计师AUCPA，美国管理会计师CMA，美国内部审计师CIA。曾任职德勤华永会计师事务所、担任国际品牌酒店管理公司财务营运副总裁。有丰富的企业上市、酒店财务管理分析、酒店营运、业绩考核、大数据平台搭建以及行业数据化与业务融合经验。

酒店年度财务预算与编制

1、传统理论的预算制订方式 2、理论联系实际的制订方式

1、宏观环境下的发现与发掘 3、微观环境的反省与思考

四、从审阅的角度评估预算编制的合理性

五、预算提交后的调节基准原则

1、是独裁派还是理论派 2、如何处理审阅各方的意见不一致

2、考核机制的执行落实

酒店价值管理与财务模型

香港理工大学旅游及酒店管理博士，国家注册培训师，旅游管理硕士生导师。从事酒店运营管理工作20多载，曾任多家高星级酒店、酒店管理公司主要负责人。在酒店筹备开业、财务管理及运营销售方面颇有心得，参与编写《酒店管理规范大全》，《饭店转型，营销做“精”》，《非财务人员的酒店财务管理》，《精品酒店，“精”为王道》，《浅议精品度假酒店的经营之道》等多篇论文在中国旅游报、中国酒店、饭店现代化等专业刊物上发表。     

酒店价值管理与财务模型

一、了解后疫情时代酒店的变与不变

二、如何识道、明道、优术

四、价值共创 共创价值

五、从“他山之石”到“七步成诗”

三期课程围绕酒店运营增收，结合行业备受关注的热点，选取在领域中取得出彩运营成绩的5家国牌标杆酒店，力邀十位行业专家级导师，推出全方位构建酒店全运营核心竞争力系列课程。

中低频消费的住宿业如何实现增长
酒店价值管理与财务管控
酒店年度预算的制定与审核
酒店战略与总经理领导力
酒店人效提升、薪酬与绩效管理创新
品质提升与酒店产品创新	核心与跨界：产品打造与“酒店+”战略
酒店产品创新进化与数字化升级
玩转OTA与新渠道运营
酒店私域流量的业务逻辑

科技的发展已经在逐步改变着酒店行业的组织结构和运营方式，总经理总裁班三期的课程内容，在沿袭往期针对市场营销、人力资源、财务管理等不同板块的基础上，进一步实现升级。

运营实战，助力收入增长

课程将继续围绕酒店增收，从实战出发，无论是对渠道运营的拆解、互联网背景下市场营销的分析、新消费需求的产品服务设计、领导力与人员管理的提升、财务知识与价值体系的构建，都是基于酒店增收为最终目标。

课程将加大对创新思维、创新能力的提升，无论是从场景营销策划、产品组合、渠道拓展方面的创新，还是从酒店战略、人效提升以及财务管控方面的创新。

关注数字化转型，紧跟行业趋势

数字化转型迫在眉睫，但很多酒店高管对数字化转型还没有清晰的认识，更没有思路。课程中我们将重点拆解数字化转型的痛点与机遇，解读酒店数字化转型的不同进程与阶段性要点。

实地考察，高管现身说法

我们挑选相应主题的标杆酒店举行培训，课程期间将对酒店进行实地参访，并邀请酒店总经理或高管团队现身说法，用自身的实战经验与案例与大家进行交流分享。

1、酒店集团及单体酒店董事长、业主代表；

2、酒店总经理、副总经理、驻店经理、总经理助理；

3、营销总监、销售总监/经理、资产管理经理、收益总监/经理、人力资源总监/经理、财务总监/经理等酒店各部门相关管理人员。

参与的酒店运营的业主、投资人、总经理及管理团队将收获：

一整套营收运营提升体系 & 实操能力；

酒店数字化变革战略逻辑；

5家国牌标杆酒店前后场深度考察；

突破总经理胜任力框架，提升领导力；

经过精挑细选，我们选出10位实战经验丰富，行业背景扎实的专家导师，遵循实战、认知提升、知识落地的原则，带来五大模块的精品课程。

模块一：业绩增长与收益管理 

地点：昆明·花之城豪生国际大酒店

中低频消费的住宿业如何实现增长

花之城豪生国际大酒店总经理

沈翊先生获得美国饭店协会注册国际职业经理人（CHA）认证，是年轻一代酒店职业经理人中的佼佼者，同时担任全国绿色饭店评审专家委员会委员、中国金钥匙组织副秘书长、云南省旅游饭店行业协会副会长。沈翊先生拥有多年酒店从业经历与电商公司运营和管理经验，对互联网背景下酒店行业痛点有非常深刻的研究与认识。

中低频消费的住宿业如何实现增长

一、求生欲是最好的驱动力，伟大的企业都是向死而生

1、黑天鹅重创酒店业，击败我们的不是天真，而是“天鹅真黑”。  2、数据解读：“吃饱了撑出来”的酒店，太难了！ 3、坪效低至 5 元，渠道碾压生死，标准成为限制，留不住人才的酒店业，去向何方？ 4、所有品牌都很努力，问题是你坐着一个绿皮火车，永远也赶不上高铁。 5、案例：好看的皮囊千篇一律，有趣的灵魂万里挑一

二、想做的，该做的，能做的，如何找准战略切口

1、酒店的营销如果不能深刻而独到的理解消费者，那么是没有办法真正进入市场的。 2、增长的驱动来源于顾客需求的驱动，而顾客需求驱动，取决于你对于顾客的理解。 3、深度剖析：顾客私藏的 5 个世界 4、研究增长，其实是研究顾客为什么没有选择你，以及为什么没有一直选择你。  5、之前我们都在经营产品，未来我们必须学会经营人心。

三、增长聚焦三个层面，手把手教会你做增长

1、产品层面的增长地图 2、流量层面的增长地图 3、组织层面的增长地图

四、要么做，要么不做，没有所谓的“试一试”

增长型企业要突破传统，自我雕琢的“情、趣、用、品”必由之路

张冉女士拥有20年酒店及酒店相关互联网行业工作经验，曾就职IHG集团酒店，Accor集团酒店、Starwood集团酒店，任职收益管理总监、市场营销总监。并曾担任过浙江开元酒店集团市场营销负责人、收益管理负责人；新浪微博酒店官方微博订房产品项目负责人；厦门建发旅游集团市场及电商负责实战人；众荟（慧评网）大数据收益管理系统产品顾问。

一、收益管理流程与思维建立

1、收益管理定义、概念和重要性 2、阻碍酒店收益管理有效实施的常见问题 3、正确的收益管理体系构建流程 4、收益管理负责人需要具备的能力

二、酒店竞争群的分析要领与设立方法

1、选择正确的竞争对手 2、主要衡量标准与方法 3、流失分析与动态的竞争环境

三、疫后酒店管理--产品

1、疫情下的酒店可变产品 2、疫情下的酒店潜在产品

四、疫后酒店管理--人

1、细分市场的重要性和分类方法 2、细分市场/客源组成的数据整理和结构分析

五、疫后酒店管理--价格

1、年度价格计划的概念 2、价格体系制定和价格管理

六、疫后酒店管理--时间

1、预测的意义和重要性 3、预测的优化和无限制需求预测

七、疫后酒店收益管理--渠道

1、互联网营销的闭环结构 2、直销渠道的运营和管理 3、分销渠道的运营与管理

八、如何通过收益管理会议提升收益管理效果

3、收入提升战略的制定、实施及回顾

模块三：领导力与人效提升

地点：深圳威尼斯睿途酒店

酒店战略与总经理领导力管理

深航酒店管理公司副总经理

魏文斌先生是深航国际酒店常务副总经理，美国饭店协会教育学院客座教授、香港理工大学及旅游业管理学院客座教授、香港理工大学酒店及旅游业管理学院客座教授、澳门城市大学国际旅游与管理学院客座讲师及暨南大学旅游管理专业硕士研究生导师。拥有二十多年国际品牌、国内高星级酒店的管理经验，接受过希尔顿、香格里拉、洲际、马哥孛罗等众多国际酒店集团的管理理念，并多次前往美国、法国、瑞士、俄罗斯、日本、韩国、马来西亚、泰国、香港、澳门及台湾与酒店业同行进行学术交流。拥有丰富的现代酒店实战管理经验和系统、专业的理论知识。

酒店战略与总经理领导力管理

一、企业的战略 是什么？企业管理是什么？战略管理是什么？

二、酒店战略管理的维度

三、酒店总经理的领导力管理

四、2021年酒店总经理取胜未来的9大关键点

酒店人效提升、薪酬与绩效管理创新

陈玉华女士，酒店人力资源实战专家；从事酒店业人力资源工作20多年，对人力资源推动和引领酒店在成长、发展、壮大、提升各阶段中所发挥的独特作用，以及人力资源在整个酒店行业的升级换代有着非常深入的研究和实战经验。

酒店人效提升、薪酬与绩效管理创新

1、酒店人效指标看哪个？ 2、任务量、员工人数以及客评如何平衡 3、收入、利润以及员工人数如何平衡 4、激发员工效能的策略 5、如何评价一个成功的酒店

二、薪酬及绩效管理创新

1、酒店如何定岗定薪？ 2、薪酬基本概念ABC 3、组织创新背景下的绩效创新模式 4、绩效考核的维度设定 6、四方来合作，贡献大一点

模块四：品质提升与酒店产品创新

核心与跨界：产品打造与“酒店+”战略

程翔，香港理工大学硕士，并于年在美国休斯敦大学深造酒店管理，现任杭州黄龙饭店总经理。作为资深酒店人，从业近三十年来，全方位主持和参与多个不同业态的酒店规划、筹备和运营，具有完备的酒店经营经历和知识架构，形成了独特的酒店经营理念。程翔先生善于运用灵活开放的商业思维和数字导向为饭店创造收益，坚持以严谨细致的品质理念为宾客提供价值，同时为酒店产品进一步赋能，并不断拓展业务范畴。

核心与跨界：产品打造与“酒店+”战略

一、酒店运营与品质提升

1、智慧酒店的目标：客户体验与效率提升 2、黄龙饭店智慧酒店方案的内在机理 3、酒店走数字化/智慧化需要关注的问题

二、“酒店+”商业模式与数字化转型

1、运营酒店即运营资源 3、“酒店+”运营机理：美好生活的运营者 4、“酒店+”可以“+”什么？ 黄龙饭店十年“酒店+”商业模式案例分析

 酒店产品创新进化与数字化转型升级

余珺女士长期在全球500强金融企业任高管，从事商业地产投资与酒店运营20年，专注酒店行业变革与人才培养，拥有丰富的酒店运营管理与培训组织经验，曾任中银投资副总裁和园景逸大酒店总经理，现在担任混沌大学酒店创新商学院院长、混沌创新领教。

酒店业创新力与数字化转型

二、思维模型--如何让创新组出来

1、如何让创新组出来新案例：携程四次重组之旅 2、破界创新与组合重构酒店商业模式 3、新人群、新技术、新组合PEST、重组模型练习

1、空间运营的的第一性原理 2、数字化时代空间的价值重构  4、如何满足人们的精神需求 案例：文和友、麓湖创新案例

四、酒店数字化转型本质与挑战

1、数字化转型的现状与挑战

五、酒店数字化转型顶层设计

1、酒店数字化转型的三阶段 2、酒店数字化转型全景图 3、如何做酒店数字化转型顶层设计    练习:复盘酒店数字化现状

六、如何推进酒店数字化转型组织创新

1、数字化时代产品创新---用户思维  2、数字化转型下服务力---标准个性化 3、试错破局——制定创新产品MVP 4、增长之路——数字化能力构建 案例: 名创优品、酒店数字化转型案例

七、酒店数字化转型组织创新

1、数字化转型领导力——活力源泉

模块五：酒店公域流量与私域流量

韩义先生作为直客通联合创始人，数年来服务了2万家酒店，其中高星酒店市占率85%以上，月交易流水10亿，作为行业拓荒者，带领行业在数字化营销方面取得了一个又一个胜利；作为业务实践者，引领行业在私域流量认知方面取得了一个又一个突破。

1、不同市场不同品牌的选项 2、相同市场不同品牌的选项 3、相同市场相同品牌的选项

10个行业案例深度解析

玩转OTA与新渠道运营

携程玩转OTA与新渠道运营主讲师

田磊先生拥有16年高星酒店运营管理经验，曾任上市公司酒店事业部总经理；2年内将所辖3家高星酒店实现业绩翻倍；作为顾问服务数十家酒店/集团，包括但不仅限于远洲旅业、雷迪森旅业、明发酒店集团、丽呈酒店集团、华住集团桔子品牌系等；顾问探访酒店超过1400余家，年均授课40余场，酒店业绩平均提升7.5%左右；ECDDA方法论提出及践行者。

玩转OTA与新渠道运营

1、后疫情时代，酒店业变局中的SWOT分析 2、十四五规划下的酒店发展蓝图

二、OTA发展新机遇新渠道

1、渠道运营是流量获客的基础 2、基础流量池之列表流 3、内容流量池之社区流

“学思辩悟 明理笃行”，总经理总裁班除了导师们精彩的课程内容，也通过设置课内外丰富的活动帮助同学们作为课程学习研讨的补充，同时为导师和学员们创建高端社交的氛围与环境，增进交流互动与资源整合。

课程答疑&互动

通过小组团队协作、课堂现场答疑等互动形式，帮助同学们集思广益、掌握更多课程精华。我们更鼓励同学们现场“挑战”导师，让真理越辩越明。

用输出倒逼输入，知识落地有声

课程以标杆酒店为落地点，通过实地考察酒店，解构标杆酒店的成功运营经验，让同学们能够博采百家之长，因地制宜优化自家酒店的运营模式。

餐饮是酒店除客房外的第二大增收主力。将优秀的餐饮作品融于对同学们的日食服务中，让同学们在畅享美味的同时，也能激发餐饮经营灵感。

地点：昆明花之城豪生国际大酒店

昆明，云南省会城市，别称“春城”，拥有两千四百多年的历史。是云南省政治、经济、文化、科技、交通的中心。昆明自然风光优美，鲜花长开不谢，风景四季如画，是国际著名的风光旅游城市和国务院首批公布的中国优秀旅游城市之一。

总经理总裁班三期第二站，将选址于海上明珠“厦门”。与两位酒店财务管理名师共同参访厦门海悦山庄酒店。课程融合酒店价值管理和酒店人最为关心的财务预算管理，通过缜密的财务逻辑，呈现总经理及酒店管理团队如何在年度/日常运营过程中，调整酒店经营细节，把控酒店发展方向。

厦门， 简称“厦”或“鹭”，别称鹭岛， 是福建省副省级市、计划单列市，国务院批复确定的中国经济特区，东南沿海重要的中心城市、港口及风景旅游城市。

地点：深圳威尼斯睿途酒店

总经理总裁班三期第三站，选址于创新之都深圳。以拓荒牛精神隐喻掌舵的总经理及酒店高管团队。将酒店战略制定与总经理领导力管理，作为总经理胜任力框架的核心，现场不同领导风格的碰撞，将激发别样的思想成果。同时，课程也将详解人力资源管理逻辑，帮助总经理做好酒店人效提升、薪酬与绩效管理。

深圳，是中国经济中心城市之一，经济总量长期位列中国大陆城市第四位，现位列上海和北京之后，是中国大陆经济效益最好的城市之一。英国《经济学人》2012年“全球最具经济竞争力城市”榜单上，深圳位居第二。

总经理总裁班三期第四站，将选址定于互联网基因活跃的杭州。以数字化标杆酒店作为课程实地案例，酒店产品打造作为核心，探讨酒店跨界的“酒店+”发展战略；同时梳理数字化建设逻辑，导师将针对性解答酒店在实际发展中的痛点，助力酒店顺利完成酒店数字化建设。

杭州自秦朝设县治以来已有2200多年的历史，中国著名的七大古都之一  ，因风景秀丽，素有“人间天堂”的美誉。后依托沪杭铁路等铁路线路的通车以及上海在进出口贸易方面的带动，轻工业发展迅速。新世纪以来，随着阿里巴巴等高科技企业的带动，互联网经济成为杭州新的经济增长点。

酒店总经理总裁班三期第五站，选址于京城。以首都出色国牌酒店作为考察地点，展现国牌酒店崛起的坚韧精神。

北京，一座有着三千多年历史的国家历史文化名城。作为拥有丰厚历史发展背景的文化高地，北京的住宿文化同样引人入胜，从建国后的住宿刚需，到舶来品牌的合资合作，再到如今的多元合作模式的百花齐放，北京的住宿文化发展史俨然一个探究各类酒店模式特色的教科书。

总经理总裁班为系列课程

全套课程原价19800元/人

全套课程早鸟特惠价：14800元/人

四站课程特惠价：11840元/人

单站费用：4300元/人次

单站特惠价：9800元/3人次

钻石会员：1990元/人次

（钻石卡39800元，共20人次）

课程详情请咨询班主任黄老师

181 （手机同微信）

备注：本次培训发票类型为增值税专用发票。

高参成长营-企业会员限时福利

为了让更多酒店能参与到高参成长营的培训课程中，高参成长营特此推出企业会员年卡：高参金卡、白金卡、钻石卡、至尊无限黑金卡，为企业节省60-70%的培训费！企业会员1-2年有效期，全方位满足酒店每年的教育培训需求。

限时福利：为酒店企业和高参成长营忠实粉丝提供更多实在的课程优惠和极致的学习体验，高参成长营推出企业会员年卡限时福利，优惠截止时间为2021年12月31日，逾期即止！

点击上方图片链接了解活动详情

会员卡解析：如果你订阅了39800的高参钻石会员卡，即赠送80现金奖励，你将直接获得3980元的现金奖励额度，可在下次订阅线下课程时直接抵扣3980元！现金奖励可于2022年12月31日前使用，之后清零。

　　编者按：2010年开始，国内用工缺口表现比较突出，并保持持续增长态势，区域性缺口和行业性缺口都比较大，同时，这个缺口还保持持续增长的数量。每年只有在春节前后才出现的季节性缺工正向常态性缺工转变，尤其是服务行业的用工缺口一直没能堵上。而餐饮从业人员，几乎一直在行业招聘需求排行榜中位列前3位。 作为劳动密集型的餐饮行业，“用工荒”这个老大难问题一直困扰着业界。尽管各酒店、餐馆开出的薪酬不断增加，但由于受到求职者薪酬预期的提高以及求职观念的改变等因素的影响，用人单位的招工状况并不理想。究竟是什么原因让餐饮行业服务员一员难求？记者与您共同探因。

　　老板跑劳动力市场，网上发帖，在店门口挂牌———

　　餐厅服务员缘何一员难求？

　　南宁市茅桥路一家饭店老板韦洁，为了招聘员工，她跑人才市场，去劳动力市场，到网上发帖子，在店门口挂牌子。几天时间就能招到厨工等工作人员，唯独“餐厅服务员”这个岗位，几个月时间过去了，应聘者还是寥寥无几。

　　记者在大学路等路段多家餐饮店走访发现，不少餐饮店在招聘过程中均遇到服务员难招的尴尬局面。6月24日，记者就此情况采访了社会学专家，这名专家认为，消费者首先要正确认识服务观念，企业在待遇、发展平台和感情上下工夫，给服务员营造良好的就业环境，才有可能改变这种现象。

　　　现象 餐饮行业难招餐厅服务员

　　6月24日，茅桥路一家饭店老板韦洁女士向记者讲述，招工时遇到的麻烦。几乎所有的招聘途径，跑人才市场，去劳动力市场，到网上发帖子，在店门口挂牌子都做了，结果不是招不到服务员，就是招来的服务员做不了几天，又走人了。

　　韦洁的“遭遇”并非个例。据了解，餐饮服务行业如今不再对服务员的身高、长相、文化和年龄等有具体要求，哪怕没有工作经验也愿意招。尽管如此，很多餐饮老板在招工过程中还是遇到同一个问题：大厅服务员难招、难留。

　　多种途径招不来服务员

　　韦洁女士在茅桥路开有一家饭店。去年9月份，由于饭店扩大经营规模，需要多名咨客、收银员、保洁员、配菜员和厨师等，她就到南宁市劳动力市场和广西人才市场挂牌招聘。

　　一段时间后，楼长、值班长、收银员、保洁员、配菜员和厨工都能如愿招到了。唯独大厅服务员一职，求职者却是寥寥无几。

　　大厅服务员不分男女，月薪1200元，包吃包住，不论有无工作经验，前提是一定要服从安排、工作勤快。为了尽快招揽到人才，韦洁扩宽招聘途径，在网上发布招聘信息的同时，她也在店面挂出招工的牌子。

　　以南宁一般的房租500元/月算，加上水电费和伙食费等费用开支，韦洁认为，1200元工资加加班奖金，服务员每个月大概有1500元到手，在南宁收入不算太低。在没有招到服务员的情况下，收银员、配菜员和厨师等轮流充当服务员。

　　直到今年4月，还是招不到服务员，韦洁只好找亲戚朋友来帮忙。如今，他还是在网上不停地更新发布招工信息。

　　条件宽松应征者寥寥无几

　　新竹路一家某原蛊蒸饭馆门前的玻璃上，张贴一张招聘信息，纸张已经有些褪色。上面写着，见习经理或外卖的服务员，月最低工资为1400元，包吃包住，节假日加班和全勤奖另外算。饭馆谭经理称，如果员工想到外面租房住，他们也会给予适当补贴。可是，今年2月份就张贴招聘，目前只招到两名兼职人员。

　　这家饭馆附近的一家某品牌连锁粥店，招聘服务员的牌子已经挂出几个月了。店老板娘说，她们对服务员的身高、长相、文化和年龄等都没有具体要求，“只要能识字、能吃苦耐劳就行了。”招聘条件很宽松，但招聘最终还是没能如愿。

　　长湖路一家砂锅粥店何店长也感到费解：在店门口张贴几天招聘信息，厨工很快招满，服务员却无人问津。就算招到服务员，他们也担心服务员做了一段时间后就走人，因为公司在上岗前花了不少财力物力对他们进行培训。

　　原因 工作环境造成服务员流动大

　　记者调查发现，餐饮行业的厨工和服务员，以“80后”、“90后”为主，他们的月薪都在1500元左右，包吃包住，工种之间的待遇相差不是很大。

　　对此，一些曾经在餐饮行业当过服务员的受访者表示，当服务员没有技术，没有前途，在餐饮服务行业发展不能真正实现个人价值。记者调查发现，餐饮行业服务员流动性大，多与消费环境和工作环境有关。

　　做餐饮服务工作没前途

　　蓝敏来自河池，初中文化，今年27岁。2010年，他在南宁市民族大道一家大排档连锁店做服务员，包吃包住，月薪1350元。今年春节，蓝敏回家见到了老同学，得知他们都去学开车、学电焊，拿到了技术资格证，工作相对轻松自由，收入非常可观。

　　相比之下，蓝敏觉得做服务员像是吃青春饭，没有技术职称，收入不高，没有发展前途。最现实的是，这份收入在结婚后能养家吗？蓝敏这才发现，在餐饮业里当服务员，无法实现个人价值。今年4月份，他辞职了另谋职业。

　　　工作时间长待遇跟不上

　　6月24日，罗小姐来到长湖路一家餐饮店咨询招聘情况，她最关注的是加班是否发加班费。此前，罗小姐曾在园湖路一家饭店当服务员。她辞职后，又想继续回到餐饮行业工作，主要是跟薪酬有关。

　　当服务员工作看似轻松，但是时间长。有些时候已过下班时间，但食客还没有离开，就算困了你也得等，这样或多或少影响到服务员的休息。而公司却不会为此而多发你加班费。

　　对于罗小姐反映的问题，不少餐饮店负责人对此也感到无奈。有些老板认为，餐饮业工作时间比较灵活机动，很难从工作的时间长短来计算报酬。

　　常被消费者当出气筒

　　卢小姐是梧州人，是一名“90后”。在南宁的5年多时间里，她工作过的饭店不下10家，呆得最短的时间只有两个半月。她说，现在的年轻人都爱新鲜，想多换个环境来挑战和充实自己。

　　服务过程中最难受的，就是消费者在行为和语言上攻击服务员。卢小姐说，有时消费者喝酒后，就爱对女服务员动手动脚，说一些不甚入耳的话；男服务员也经常被指手画脚吼叫着瞎指挥。由于担心得罪顾客而被老板批评，她们一般都会忍让，实在忍无可忍后，只好离开东家。

　　被消费投诉无发言权

　　顾客到餐馆里消费时，有人就喜欢把随身携带的财物丢放一边，服务员上前提醒，顾客不理不睬。可是一旦发现财物被盗后，顾客却找餐馆负责人投诉说没提醒。

　　大学路一家餐饮连锁店潘店长对于这类情况也感到很无奈。他说，处理类似投诉时，他们先批评店里的服务员和主管。按照管理者的逻辑，如果你尽到职责了，还会发生这种事吗？这一点根本容不得服务员的半点解释，服务员被投诉后根本没有发言权。

　　对策 企业给服务员提供施展平台

　　其实无论从事什么工作，只要他是靠自己的双手，通过合法途径去挣钱，他就是光荣的劳动者。只有大家相互尊重，平等相待，这样才不会给服务员带来过多的心理压力。这就需要全社会培养和树立正确的服务观念；企业自身也要完善管理，给服务员营造良好的就业环境。

　　培养和树立正确服务观念

　　广西社会科学院数量经济研究所副所长姚华，曾对餐饮服务行业的招聘情况进行过详细的调查和研究。他分析认为，餐饮行业的服务员难找，是当前用工机遇多元化的体现。现在包括服务业在内的各重点产业企业发展迅速，这就给了求职人员提供更多的就业渠道，也就分散了餐饮行业的就业人流。

　　据姚华在调查中发现，服务员难找，跟国人的传统观念有关。长期以来，在国人的传统观念中，餐饮服务员的地位是卑微低下的。正是因为这一传统观念的根深蒂固，从而导致服务员在给消费者提供服务的过程中，容易引发各种矛盾。

　　要彻底改变这一现状，就需要全社会各方培养和树立正确的服务观念。

　　帮助员工实现个人价值

　　除需要全社会各方培养和树立正确的服务观念外，餐饮行业的服务员待遇偏低，她们没能像其他行业的员工一样有社保。姚华认为，这一问题已经成为服务业人才环境的“短板”，如果餐饮服务行业仍停留在先前的福利上，唯有继续面对人才流失或招不到员工的现实。

　　要改变这种现状，企业首先不能一味给员工输罐“加班讲奉献”的思想，要在薪酬待遇上下工夫，做到“待遇留人”；其次，平时要多和员工沟通交流，让员工感到在餐饮企业里工作，就有如在家一样的感觉，做到“感情留人”。

　　再次则是企业文化的建设。有远见的企业，应该把人才战略作为企业的核心战略来抓紧。企业老板要多聆听员工的心声，并给他们提供一个施展才华的平台，帮助他们实现个人目标，实现 “事业留人”。这样，员工才能以主人翁的心态来为企业服务，企业就不再为招不到人才留不住人才而犯愁。（南宁晚报记者潘国武/文 刘增璇/图）

市区餐饮业再现用工荒 

　　东北网绥化6月28日讯服务业的用工难，让餐饮行业招聘服务员难问题逐年显现。细心的市民会发现，市区许多商家门上窗上都张贴招聘餐饮服务员，而且一些用工单位几乎是常招工。据了解，餐饮行业用工短缺不仅是求职者造成，经营者人性化的管理和良好待遇也成为了打工者去留的关键。

　　近日，记者在市区行署街、人和街、民和街、广源街等路段看到，多数饭店都贴有招工的广告，有的店面还“长期招聘”。从事餐饮行业已有十年多的刘先生说，五六年前，经常有朋友来推荐亲属当服务员，现在是求朋友来帮忙介绍，服务员是一年比一年难招。

　　“老板节后说给加薪，如果这个月还不给涨工资，我就辞职走人了。”在一家饭店当服务员的小肖说，早在五一前，老板就承诺每人每月多加100元，六一都过去了工资一点也没涨，周围其他饭店服务员的工资都涨了，心里就觉得特不好受。到饭店当服务员，就是为了多赚些钱，月末老板再不给涨工资，店里的几个服务员正计划着走人呢。

　　说起服务员的不断跳槽，一饭店负责人任女士很无奈的表示，现在用工荒主要在零售业和餐饮业，服务员的职业是本地人不愿意干，外来打工人员进入不足。服务员基本上都是吃“青春饭”，往往是工作一年左右就走人。对于餐饮服务行业的用工荒，记者从市区餐饮市场了解到，饭店服务员最难招。目前，国家的相关补贴政策让农民真正得到实惠，收入逐年增加，就算土地承包出去农民也不打算外出打工，这是城区出现用工荒的一大原因。另外，业内人士表示，眼下这种状况，经营者们也应主动从自身做出改进，提高餐饮业人员的福利待遇以及提供良好的晋升空间。（中国日报网）

1200元月工资招不到饭店服务员　

　　中国江苏网讯： 最近，我市很多饭店经营者都在为招工发愁，几乎家家门口都常年贴着招工启事。经过调查，记者了解到，大部分年轻人认为在饭店打工待遇低、工作量大，而且经常要加班，工作环境又差，干的还是伺候人的活，又没什么前途，这成了招工难的主要原因。

　　现象：招不到服务员老板亲自端盘子　

　　“一到用餐高峰，我就一手拿着计算器一手端菜，楼上楼下跑，比服务员干的还多！”楚街一饭店老板何红这样向记者感叹。记者在店内四周打量了一下，当时正值中午用餐高峰，座无虚席。店堂内着红色制服的服务员有七八个，但对于顾客的呼叫她们还是应接不暇。

　　生意这么火为什么不多请几个服务员，何必让自己这么累？对此，何红苦笑着说：“不是我小气，只是现在的服务员太难找了。”细问之下，她告诉记者，目前她店里有前厅服务员8人，现在还有两三个服务员合同就要到期了，且不打算续约。她从9月份就贴了招聘启事，工资从原来的800元提到了1000元，最近又涨至1000元还加奖金。原本只包吃现在也改成了包吃包住，但来应聘的人还是很少。何红说，酒店的生意虽然很好，但用工费用逐年递增也给他们带来了很大的压力。

　　调查中，记者发现不光是何红经营的中档酒店闹用工荒，一些高档星级酒楼用工也很紧张。一位星级酒店的人事经理对记者说：“我们现在招聘的服务员工资比两年前涨了将近400元钱，但还是留不住人。”

　　　中介：年轻人怕吃苦餐饮业“一员难求”　

　　采访中，记者发现缺人手的绝不是部分餐馆。记者昨天上午在市区逛了一圈发现，街上超过八成的餐馆、饭店都贴出了“招聘服务员”的告示。

　　大部分餐馆都表示，对前台服务员除了年龄在30岁以内之外，其他并无任何要求，只需要立刻就能上岗。

　　一饭店大堂经理表示，店里一直在招人，至今大半年了仍没有找到合适的服务员。她说很多来应聘的人询问的都是后厨缺不缺二厨或学徒，都指望进来跟大师傅学做菜，没人来问当服务员的。“招工难”成了我市餐饮业面临的大问题。

　　随后，记者又找到一家中介公司，该公司拿出一沓招聘服务员的单子，与之相对应的找做服务员工作的只有四五张，其中还有两人年龄已经40多岁了，不符合招工要求。这家中介公司的经营者告诉记者：“现在很多饭店服务员的工资都涨到了1000元以上，这还是保底的，加上奖金或过节费之类的，服务员工资能达到1200元以上，但还是很少有人愿意干，现在的年轻人都害怕吃苦！”

　　　原因：嫌待遇低选择外出打工者多　

　　记者在采访中发现，对于招工难，几乎所有餐厅都给出了服务员嫌“待遇低”的理由。

　　那么服务员的工资真的这么低？记者计算了一下，目前市区餐馆招工的平均待遇为底薪1000元包吃住，好一点的底薪1200元包吃住，平均每月休息2天，每天工作时间为10到12个小时，月底奖金大概在200元左右。这样折算下来，一个餐馆普通服务员一个月纯薪水在1200元上下。

　　这样的收入在宿迁能过上什么样的日子？采访中，记者找到一位在宿迁做服务员的安徽女孩刘健，她向记者介绍了她的生活。刘健做服务员4年了，今年刚当上领班，每个月有1500元左右的收入，吃住不需要自己花钱。但已经和男友谈婚论嫁的她最近为了买房子的事很发愁。以目前宿迁的房价来算，他们要买一套八九十平方的房子，首先要支付近10万元的首付，接下来每个月光房贷就要还2000多元，男友也是从事服务业的，和她工资差不多，这样扣掉房贷，他们一个月只剩三四百元钱，日子要怎么过。

　　采访中，刘健的几位同事告诉记者，她们基本都是初中或高中毕业就出来打工的，所以大家并不怕吃苦。但做服务员不仅非常辛苦而且社会地位也不高，工资也比较低，所以越来越多的年轻人宁愿到一些大城市打工，也不愿意做服务员。

　　另外，记者了解到，现在服务员年龄多在20岁左右，而这个年龄段出来打工的城、乡孩子很多都有中专、大专学历，希望从事文员等白领工作，这也是造成服务员“用工荒”的一个原因。

　缺服务员餐饮业最“上火” 

　　昨天是龙年春节后的第一个工作日，有人还在为假期综合征纠结，有人却早早为寻得一份工作而奔波。作为扬州最大的劳动力市场扬州人力资源市场头天开门，与往年的热闹相比，今年有点冷清，进场求职的人少，招工的企业更少。

　　不少求职者“骑马找马”

　　昨天是人力资源市场头天开门，只有七八家企业进场招人。“每年春节之后，是最缺人的时候，此次能多招点就多招点。”邗江一家企业负责人林先生透露，但是前来问的人多，真正签约的人少。“不少求职者在观望，他们在"货比三家"，这让我们有点上火，也很无奈。”

　　“半天下来，只招到了五六个人，与100多人的缺口相比，企业还要想别的办法来招人，否则订单没法按时完成。”开发区一家光伏企业负责招聘的小朱透露，企业最难招的就是操作工，尽管薪水涨了不少，还是没几个人问津。

　　与企业的着急相比，求职者却相当从容。小汤在几家摊位前转了转，发现几家的待遇差别不大，就起身而去。“我在一家企业从事技工，趁空前来看看有没有更好的工作。”小汤透露，原来的单位离家较远，想找一个离家近、待遇更好的企业。据了解，在前来求职的身影中，像小汤这样“骑马找马”的求职者还有不少。

　　餐饮业缺服务员最“上火”

　　在招人的企业中，餐饮业最“上火”。让他们上火的原因，主要是服务员“一员难求”。

　　老戴愁眉苦脸地坐在摊位前，等待求职者前来，可让他非常伤心的是，“路过的不少，求职的没几个”。

　　老戴的饭店在解放桥附近，年前因为外地员工回安徽、四川、湖北等地，腊月二十六就歇业了。“眼看着长假结束了，可是服务员没几个人回头，真是急煞人。”老戴告诉记者，饭店如果再有两天不开业的话，一些老顾客就要流失掉了。

　　老马在新城河路开了一家饭店，昨天也为招服务员的事情着急。“薪水涨了不少，可是愿意干的人很少，再这样下去，我都要转行了。”老马说。

　　与服务员一样抢手的是家政工。据了解，春节过后家政工需求量是平日两倍多，而水电维修、冲印店、汽车保养等行业也随长假结束而出现繁忙景象。

　　元宵节后迎来求职高峰

　　“节后第一周不是招聘求职的高峰！”市人力资源市场工作人员分析，根据往年经验，求职者都有过完元宵节才外出打工的习惯，还有七八天才到元宵节，因此元宵节之后将迎来招聘求职小高峰。

　　“届时会出现外来务工人员、应届毕业生、在职人士跳槽三股求职群体的汇集，并且外来务工人员会持续增加。”市人力资源市场工作人员介绍说，元宵节后求职高峰期到了，但岗位选择的机会可能也会减少了。 （扬州晚报 作者：金山） 

工资涨了 饭店服务员为何仍一员难求

　　[摘要] 从整个人力资源市场来看，2010年开始，国内用工缺口表现比较突出，并保持持续增长态势，区域性缺口和行业性缺口都比较大，同时，这个缺口还保持持续增长的数量。每年只有在春节前后才出现的季节性缺工正向常态性缺工转变，尤其是服务行业的用工缺口一直没能堵上。而餐饮从业人员，几乎一直在行业招聘需求排行榜中位列前3位。

　　企业的传统管理已无法满足80、90后对自我价值和发展空间的需求

　　中老年人力资源的开发利用应引起重视

　　蔺伟利：大胖饮食管理有限公司综合办公室主任

　　曹润亭：河北省商业联合会秘书长

　　范忠庆：河北圣泽基境外就业有限公司董事长

　　赵英：河北博才人力资源服务有限公司总经理

　　田雨：河北博才人力资源服务有限公司咨询师

　　梁跃民：河北省社会科学院副研究员

　　场地支持：三字禅茶院

　　　现状：工资一涨再涨仍“一员难求”

　　能干五六个月就算不错的，用工荒由季节性缺工向常态性缺工转变

　　“无押金、包吃住、奖金+提成……在我们看来各种‘充满诱惑’的附加条件却难以吸引应聘者。”蔺伟利说。缺服务员已经是他们的常态，招聘广告在门上一贴就是几个月，服务员的工资也从1000元提到1400元。刚开始以为提高一下他们的工资就可以缓解一下招工难，没想到涨了几次工资也同样招聘不来长久的、有工作经验的服务员。“服务员能干五六个月就算是好的，我们只能是走了招、招了走，就这样恶性循环。”“现在餐饮、住宿、洗浴企业给出的薪资确实一路看涨，有餐饮机构给出的底薪就是元，但店里服务员的流动速度还是非常快，招工难的困境依然存在”，曹润亭说，现在服务员的流动性据估计在50%-60%以上，而正常应该在12%。

　　赵英表示，从整个人力资源市场来看，2010年开始，国内用工缺口表现比较突出，并保持持续增长态势，区域性缺口和行业性缺口都比较大，同时，这个缺口还保持持续增长的数量。每年只有在春节前后才出现的季节性缺工正向常态性缺工转变，尤其是服务行业的用工缺口一直没能堵上。而餐饮从业人员，几乎一直在行业招聘需求排行榜中位列前3位。

　　　探因：需求增加和人口红利的逐渐丧失

　　“70后给钱就干，80后多给钱才干，90后想干才干”，传统管理无法满足就业者需求也是一大主因

　　“服务员招工难的根本原因是近年来服务业的快速发展，如石家庄市餐饮企业每年以18%的速度递增，对劳动力的需求大幅增加。与此同时，人口红利在逐渐丧失。”曹润亭说，如今中国劳动力供应已没有前些年充足。与此同时，上一代的打工者是有钱赚就干，而新一代的打工者除了赚钱，还有其他方面的多重考虑。就像有人总结的，“70后给钱就干，80后多给钱才干，90后想干才干，爱谁谁!”这也是现在服务业很多工作无人问津的一大原因。

　　“因为听说卖楼挣钱，放下三四千元的稳定工作就去卖楼了。这种情况在服务行业并不少见。”范忠庆说道。一组针对“90后”就业观的调查显示：休闲是新生代员工首先考虑的因素，一些“90后”代表在选择求职中最看重的因素时，将“假期”两字赫然写在了第一位。

　　“我可不想跟我爸妈那样打工，过那种‘白天机器人，晚上木头人’的单调生活，太乏味了。”这是80、90后的普遍想法。他们对薪资待遇要求比较高，而且要求有自己的时间，而恰恰餐饮等一些服务行业又不能提供那么多的自由时间。

　　同时，服务行业尤其是餐饮服务员给人感觉地位低。在许多人看来，服务行业就是吃青春饭，服务员就是伺候人，“都不好意思跟别人说自己的职业。”这也是许多服务员的想法。范忠庆表示，现在的新生代农民工都有一定的文化基础，家庭条件本身就不差，随着选择余地不断扩大，除了工资待遇，他们对就业环境和发展空间也有更高的要求，对自身权益也很重视。目前保障相对较低和人们陈旧的就业观念，都是服务业“招工难”的重要原因。曹润亭表示，现在社会缺少对服务员相应的尊重。如餐饮类行业本身工作强度大，尤其在节假日更无法休息。这些餐饮类服务员岗位自身的特点，导致现在就业的年轻人很少会选择这一岗位。同时，有些服务类企业招不上人，也有其自身的原因。如不签合同，不能兑现承诺给员工缴纳社会保险，还有的把员工当廉价劳动力对待，多种原因都导致“招不满，留不住”。

　　“近年来，农民工返乡就近就业和创业也从另一方面"加剧"了城里的招工难。”范忠庆说。近年来，国家出台了一系列惠农政策，加大了扶持，使得农村经济快速发展，为大量的农民工就近就业提供了广阔空间。随着物价上涨，留城成本加大，不少人便返乡选择就近就业和创业。”

　　而在田雨看来，一些外出务工输出大省越来越多的人选择留在家乡或者在二三线城市工作，他们更注重的是认同感和归属感，而这恰恰是一些企业难以满足的。以石家庄为例，总体来看人力资源市场供需基本处于平衡状况，并未出现劳动力市场短缺的现象，但服务行业的务工人员群体特征发生了变化。过去来省会打工的多是周边县市的年轻人，近年来，由于县域经济不断发展，许多家长选择让孩子接受高等教育或者就近留在身边的县市发展。而石家庄本市的年轻务工人员部分会选择流向北京、天津等一线城市。因此，省会服务业的求职者无形中在减少。

　　梁跃民表示，虽然城市和企业通过涨工资来吸引农民工，但城市社会保障政策难以真正覆盖到他们，这也削弱了涨工资的吸引力度。高昂的城市生活成本，这也造成进城务工人员在有合适的机会时会选择返乡。

　　　影响：招不来服务员，直接影响企业的竞争力

　　在饭店，参差不齐的服务员素质让管理者和消费者都非常无奈

　　“饭点的时候去餐馆吃饭，加水倒茶都要叫几次，一个菜催半天。要不然就是"对不起我是新来的不清楚，这个菜我也不知道是什么"主持人表示，因为人手不足，服务员一个人要承担以往两个甚至三个人的工作量，服务质量参差不齐。此外，感觉比较明显的还有很多服务行业的服务质量明显下降，“一个饭能等一个小时，几百元剪的头发还没有以前几十元的效果好。”

　　事实上，由于缺人，一些经营者不得不“揠苗助长”。如在美发业，一个洗头工一两年内，经过几次跳槽就可完成从洗头工到美发师甚至创意总监的转变。业内人士也坦言，现在的服务业从业人员里，有很多是不具备从业资格的。“招不上人来，只好以此暂时缓解一下。”

　　事实上，由于员工紧缺，企业不得不将工作量平摊在现有的员工头上，在相关的待遇福利无法跟上的情况下，员工工作量和工作压力增大，就会导致人员流失率大增，从而陷入恶性循环。“最终会使企业的竞争力减弱。”梁跃民说。现在，许多企业都采用短期工来应对招工难，但大部分短期工都没有太多经验，并且“说走就可以走”，在责任心和敬业方面与正式员工有明显差距。过多使用这类新人，会造成服务质量的下降，对品牌造成负面影响。同时，这种招聘方式对于应聘者来说也存在隐患，如员工保险、人身安全等问题。“高素质的员工队伍是企业的核心竞争力，这是实习生和短期工难以相比的。”“目前2000元左右的工资基本已是企业接受的最高限了，如果服务员薪水再上涨，企业成本压力太大了。”蔺伟利表示，招工难不但影响了企业的经营，还制约着企业发展。

　　　尴尬：“招工难”与“就业难”同时并存

　　企业低估了劳动力价值、劳动力没有得到应有尊重、劳动价值没有得到充分体现是主因

　　“从招聘广告上不难看出，如今招工需求旺盛的多是制造业、服务业、住宿餐饮业等，这里也就传达一个信息，缺工的多是没有高等教育背景的普通人手。”范忠庆说。

　　赵英表示，一些文化水平较低、技能较弱、年龄偏大的务工人员也是“就业难”的另一个群体。随着产业结构调整转变，大量的劳动密集型企业开始向技术型调整，这直接导致许多劳动力无法适应岗位要求。用工供需双方无法对接，导致结构性“招工难”。以前劳动密集型行业经常招不到技术工人，而现在招不到普工。原因是这些行业劳动强度都比较大，年纪大的干不了，年轻的不愿干。“招工难”和“就业难”这两个相悖的问题同时并存。

　　“企业低估了劳动力价值、劳动力没有得到应有尊重、劳动价值没有得到充分体现，这三点基本构成了"用工荒"及"就业难"的主因。”梁跃民表示，“招工难”和“就业难”并存并不是一个地区的问题，而是全国性的一个问题，在产业结构调整期间，出现这种两难的局面是正常的，在短时间内仍将并存。“归结为一点，就是用人单位和求职者之间的期望值难以找到契合点。”赵英说。任何一个企业都不要认为现在劳动力供给充足，想要什么人就有什么人。随着人们生活水平的提高及物价的飞速上涨，人们的生活成本也在不断增长。企业经营者在求得利润最大化的同时，建议为员工的劳动价值提供相对等的回报，薪金、福利、保障，这些都是劳动价值的具体体现。

　　应对：中老年人力资源可深挖

　　企业适应自身发展的不同阶段选取适合自身的人力资源举措

　　蔺伟利表示，近期随着企业招聘困难，对于餐饮服务人员招聘要求已经相对放松，例如学历、年龄、及外貌上有适当放宽。另外一个明显的变化是，餐饮类企业对员工更人性化了，除了薪资外，企业在居住、用餐、娱乐、休假等方面给予员工更多的福利，企业可结合员工职业发展需求，对服务人员执行合理的职业发展规划，鼓励员工餐饮服务岗位走向餐饮管理岗位。“近年来，在许多餐饮等服务行业里，都增设了"工龄工资"，休年假、加提成、工龄工资等都是一种很好的激励制度。”曹润亭说。

　　在发达国家及香港、上海等发达城市，你会发现服务员一般都是大叔、大妈级别的，但他们的服务并不差。曹润亭说，消费者和企业应该从心理上扭转以前的观念，认为餐厅的服务员漂亮标致，才能称之为“高端”。其实餐厅完全可以主打特色牌，像全聚德饭店迎宾就是一位老大爷，但给人的感觉却很亲切，服务也非常到位。“解决服务业"招工难"的问题，相关的政府部门也应积极与用工企业、学校沟通，共同加强培训，帮助企业与技术院校紧密联系，采取校企合作、订单培训等方式储备人才。”范忠庆建议。

　工资升了 为什么还请不到人？

　　春节过后，我市服务行业不断传出招工难的消息，一些发廊、饭店的老板叫苦不迭，称有钱请不到人。蓬江区美发协会一位理事称，美发行业把工资升了一成左右，但仍招不到洗头工；而家政服务业也在感叹一人难求，“10个雇主里面能有3个找到合适的保姆就不错了”，有的保姆月薪达到4000多元，与高工持平。工资升了，为什么招工仍然那么难？老板怎么看这种现象？工人们是怎么想的？

　　“工资比以前升了一成左右，发廊依然招不到人。”近日，市区华园路一家名为“发艺××”的发廊老板向记者感叹。据了解，与节前对比，市区的发廊普遍提升了洗头工的工资，但发廊依然面临着“求工若渴”的困境。“尤其是市区的中低档发廊，招工更是困难，为了招到工人，蓬江区部分发廊在春节前已经提升了洗头工的工资，但效果并不明显。”蓬江区美发协会常务理事黎伟胜对记者说。

　　记者在“发艺××”采访时，发廊老板告诉记者：“我的发廊原有5名洗头工，目前仅有2名固定的洗头工依然坚守岗位，另有3名在春节前表示，节后一定会回来，但至今没见影。现在招工不容易，虽然工资升了，但依然吸引不了洗头工。”

　　据该老板介绍，其实从去年起，市区发廊的洗头工就普遍升了工资，“我是从2009年开始在市区开发廊的，当时洗头工的工资才500元左右，到2000年左右，工资升到800—1000元，到2006年左右，发廊开始给他们分提成，加上基本工资是1000—1500元左右。”

　　“到了去年，招工越来越难，发廊老板开始设置保底工资，保底工资为1500—2000元。”该发廊一名洗头工证实了老板的话，她说：“除了基本工资外，我们每为顾客洗一次头，可以得到三成的提成。”

　　白沙大道一家发廊的洗头工告诉记者，发廊给的基本工资是1000—1300元，另外每给客人洗一次头，提成三成，“有些手脚勤快、口才好的洗头妹，一个月可以挣3000—4000元。”

　　黎伟胜告诉记者，为了应对招工难的问题，美发协会曾于春节前召集发廊老板商量对策：“有会员提出，提高洗头的收费，比如以前洗一次头收费13元的，现在改为15元，原来收25元的，现在收30元，把这部分业绩转移到洗头工身上。”

　　不过，方案并没有得到全部发廊的响应，仅有部分发廊表示会执行。黎伟胜也承认，这个优惠条件并没有真正吸引洗头工的回归，因为洗头工的工作时间比一般的工作稍长，而且对双手的皮肤有一定的影响，因此发廊依然一员难求。

　　记者走访发现，家政市场虽然工资不断在涨，但仍旧缺人，尤其是缺“合适”的人。

　　记者从家兴服务公司、东湖家政及帝林家政等了解到，虽然春节已过去，但家政服务员的工资没有明显下降，依然维持在一个较高的水平。

　　据悉，过年前，照顾可自理老人的保姆月薪接近2000元；而照顾不能自理的老人，月薪在2000元以上；带小孩、接送孩子上学、做饭的保姆月薪也要2000多元，持证月嫂的工资很多在4000元以上，家庭钟点工的工资也涨到18元一个小时。

　　“春节前后的价格没有多大的变化。”家兴服务公司负责人姜次玲主任介绍说，尽管如此，家政市场依然用工紧俏。

　　“今年普通保姆的用工缺口比较大，每天来找家政工的至少十几人，真正能找到的不过两三个，也就是说10个雇主里面能有3个找到合适的保姆就不错了。”家兴服务公司的孙小姐告诉记者。

　　采访中，正在家兴服务公司找工作、42岁的月嫂陈姨透露，过年前她找了一份工作，一个月只需工作28天，工资高达4500元。“比前两年涨了不少。”她说，对现在的工资水平，她还算满意。正在登记资料的普通保姆廖姨说，年前她在江海区一雇主家里负责做饭、打扫卫生、接送孩子上学等，工资是每月2000元。“过年前就辞工了，希望过年后能找一份工资更高点的工作。”她说。

　　尽管节后家政服务人员回流，但市场远远不能“解渴”。记者了解到，现在的家政市场，对专业化服务的要求越来越高，一般雇主都希望找一个持证的专业化家政工，而且要求有文化、素质好、容易相处，等等。而经过培训的家政服务员的要求也有了提高，她们往往要求工资要高、雇主待人好、不乱找麻烦等。

　　姜次玲说，今年随着龙宝宝的出生，许多家庭担心月嫂市场紧张，从去年年底就开始打听月嫂的市场行情，目前月嫂的排期十分紧张，许多月嫂已经预订至今年的7月底。而一些有经验的家政工流向广州等地就业，也是造成江门月嫂紧缺的一个原因。

　　“服务业用工缺口最大，尤其是餐饮、美容美发等行业。”近日，智通人才江门分公司总经理刘云飞向记者介绍说，作为劳动密集型的餐饮行业，“用工荒”这个老大难问题一直困扰着业界。记者在市区多地调查发现，尽管各酒店、餐馆开出的薪酬不断增加，但由于受到求职者薪酬预期的提高以及求职观念的改变等因素的影响，目前，用人单位的招工状况并不理想。

　　近日，记者走访了白沙大道西一带的部分餐馆，发现大部分餐馆门前都贴有醒目的招工启事。

　　面××餐馆外红底黑字的招聘广告吸引了记者的注意，上面写着：招聘服务员、厨工若干名，零门槛准入，待遇从优。“自从本店开张以来，我们的招聘就没有停过，来应聘的人并不多，有的嫌工资低，有的嫌工作累。”店老板麦先生表示，店内员工大多是外来务工人员，流动性很大，目前如何留住老员工已成为他担心的问题。据介绍，该店新近招聘的普通服务员的月工资已超过1500元，比2010年1月涨了近五成。

　　“来应聘的人大多是走过场，真正想留下用心做事的并不多。”麦先生说：“我在为招不到年轻员工而发愁”。

　　记者发现，在该餐馆附近的外海××美食馆也张贴着类似的招聘广告。据该店负责人表示，广告贴出来后，来应聘的并不多，而且大多是四五十岁的中年人，“做服务员年纪大了显然不合适”。

　　在白沙大道西的一火锅城，记者发现该店已经把服务员的薪酬标准提高到2000元以上，还把年龄要求放宽到45周岁。该店负责人易先生表示，放宽年龄要求招聘服务员，主要是应对可能发生的员工流失现象。

　　相对于普通餐馆，丽宫酒店的用工状况则好得多。据酒店公关部黄经理介绍，他们并不担心员工流失或者招不到员工。“酒店有一套完整的人力资源方案，对于普通员工的考核、晋升都秉着公开、透明的原则。”黄经理说，酒店内的员工归属感很强，他们也在研究如何进一步提高员工的福利待遇等问题。

　　23岁的小陈走到人才市场门口，总要习惯性地用手拢一下发型，正一下领带再走进去。“我想给用人单位一个好印象”。

　　小陈来自广西灵川县，一脸稚气，他已经离乡背井来江门打工6年了。“最早是跟着父亲、叔父们在建筑工地打下手，太辛苦；接着，去一家理发店当洗头工，天天坐在店门口等客人上门，生活太腻味了；后来，又到一家湘菜馆当服务员，干了一年后也不想干了，主要是工作时间长，生活圈子固定，工资才一千多元，觉得没什么前途就辞职了。”

　　服务业“没前途，工资低”，是小陈经常挂在嘴上的一句话。他说，父辈都是吃苦耐劳的典型，在建筑工地起早摸黑从事着繁重的劳动，虽然能挣不少钱，但太苦太累，天天回到宿舍就只想睡觉，生活毫无意思。“我想找一家有点规模的工厂当工人，厂区有更多的同龄人可以交流，现在工厂的工资也涨了，我现在想去工厂应聘普工，慢慢学习技能，争取以后转型当技术工。”

　　小黄是和小陈住同一出租屋的室友，来自江西，来江门快半年了。小黄说：“半年来我已换好几个工作了，超市、家具市场、饭馆都干过，这些地方开出的工资都是1000多元，太少了。现在物价这么高，每个月光伙食费、房租、水电费就好几百元，根本剩不了几个钱，更别说给家里寄钱了。”说到想找一份什么样的工作，小黄有点不好意思地说：“更想干一份比较‘体面’的活，最重要的是‘出粮’要准时。”

　　“现在，新生代外来工的就业观念和他们父辈相比有了很大的改变。”在智通招聘会上，高新区一家工厂的招聘主管赵先生说，“新生代外来工有一定的文化基础，喜欢上网接受新鲜资讯，随着选择余地不断扩大，对就业环境、工资待遇和发展空间有新要求，对自身权益也很重视。他们的父辈着重工资待遇，能挣钱的活再苦再累也愿意干，他们则更着重待遇和生活的平衡。面试时，除了询问待遇外，他们也会关注一些用工环境、康乐设施、每年有没有组织旅行等。我们厂在招聘时也突出宽松、和谐的企业环境来吸引他们。”

　　招工难，服务行业的“魔咒”？

　　春节后，各大媒体都在报道服务行业招工难的问题。社会上普遍认为，工作辛苦，工作时间长，不被社会尊重，待遇比不上技术型蓝领，是服务行业招工难的最大原因。可以说，节后我市的餐饮业、美发业、家政服务业招工难，是国内服务行业招工难的一个缩影。

　　最近，国务院研究室发布了《中国农民工调研报告》，报告显示：中国农民工正在发生三大转变，即由亦工亦农向全职非农转变，由城乡流动向融入城市转变，由谋求生存向追求平等转变。这些转变同样体现在我市的外来务工人员身上，接受记者采访的外来务工人员小陈就坦言，服务业“没前途，工资低”，这表明越来越多的年轻外来务工人员不愿意选择没有技能积累、社会认同度差、升职潜力小的体力活，而餐饮业、美发业、家政服务业的一线员工恰恰就是干工作时间长、社会认同度差的体力活。

　　虽然我市的餐饮业、美发业、家政服务业一线员工的工资在不断提高，但是这些服务行业的商家在与员工签订劳动合同、购买医疗和社会保险、建立员工晋升制度等方面仍有待加强，未能满足外来务工人员融入城市、追求平等的心理需求。

　　看来，服务行业要破除招工难的“魔咒”，还要在签订劳动合同、提高员工社会保障、建立晋升制度、创造宽松环境等方面多下功夫才行。　（江门日报　小卜少）

餐饮业服务员陷入“常年缺”困境

　　春节已过去近两个月，但甬城不少饭店、酒店的橱窗上，招聘广告仍非常显眼。在列出的种种岗位中，服务员毫无例外地排在了第一位，需求的数量也最大。尽管给出的条件相对前些年要优厚很多，但相当多的店家称“很难招到人”。一些规模不大的餐馆甚至表示，因为人手短缺，已准备转让店铺。

　　近日，在月湖街道举办的服务业专场招聘会上，永耀大酒店人力资源部经理应燕景看着手中厚厚一叠空白表格，颇为无奈。“扣除五险一金，我们给出的月薪已经超过2000元，但依然招不到人。”应燕景告诉记者，就在此前一天，她参加了市人才大厦的招聘会，原本谈了两个人，但晚上陆续致电表示有其他考虑，“往年这个时候，酒店员工基本能补齐，但今年形势实在不乐观。”

　　“今年，我们招聘的服务员薪酬比去年提高了300元。”苏荷酒吧人事部文员何小姐告诉记者，酒吧的服务员缺口近三成。为了尽快填补这些缺口，公司不仅将服务员的底薪从去年的1600元涨到1800元，提成也高了很多。但即便这样，服务员岗位依然鲜有人问津。

　　多因素导致服务员成“香饽饽”

　　随着国家开发中西部进程的加快，越来越多企业迁往中西部，曾经的劳动力输出大省对劳动者的需求量越来越大。“在家门口工作，务工者也能实现个人的理想抱负。收入虽比不上来宁波打工挣得多，但能照顾家庭，兼顾自己的交友圈、子女安置。”市就业管理局相关负责人表示，这就导致近些年来宁波的外来务工者总量越来越少。

　　而相比于其他行业，餐饮业服务员岗位对年龄要求较高，往往是85后、90后的新生代务工者。与父辈不同，他们对生活有更高的要求，愿意尝试不同的工作。“餐饮服务业在人们传统观念里是迫不得已才去从事的职业，从行业本身来说，其职业生涯狭窄，提升空间不大。因此一旦有机会脱离这岗位，就会毅然决然离开。”这位负责人分析。

　　　大嫂级服务员或将成主力

　　工资年年涨，福利步步高，服务员缺口却一年大过一年。记者了解到，以往甬城餐饮服务业对服务员年龄的要求一般限制在28岁以下，如今，普遍放宽到30岁，连新园宾馆这样的四星级酒店也将总台的年龄由30岁放宽到40岁。

　　记者走访市场发现，从小饭店到连锁餐饮企业、知名酒店，不少直接在招聘广告上标注出招聘大嫂服务员。“我们欢迎大嫂级服务员的加入。”达升路一家知名餐饮企业负责人李先生告诉记者，相比年轻的85后、90后，大龄服务员更具有吃苦耐劳精神，更珍惜岗位，服务会更加体贴、亲切，工作的心态更平稳。

　　“放宽准入门槛，让更多的求职者充实到服务行业，宁波餐饮业对服务员的争夺日趋激烈。”业内人士表示，完善服务员等基层岗位的晋升机制，通过“工龄工资”等福利留住员工，加大员工的培训力度，鼓励员工多学习，让每一名基层员工有机会竞争管理岗位，看到前途，这才是餐饮服务业用人的良性机制。（宁波日报 秦羽）

　　扬州一饭店月薪涨百元，仍招不到服务员

　　中国江苏网6月14日讯 （记者 金山）自6月1日以来，市区上调了最低工资标准。记者昨调查发现，虽然最低工资标准执行了近半个月，但我市餐饮企业依然感到服务员难招；与此同时，最低工资标准的上调，也带动了餐饮服务业薪酬水平。

　　　最低工资带涨服务员薪酬

　　领班3000元，传菜员1800元，洗碗工1600元……昨天上午，望月路一家饭店在门口贴出告示，又准备招聘一批服务员。“服务员本来就难招，如今难上加难。”这家饭店负责人老张说，服务员看到最低工资上调，都要求再加点工资。为了留住人，饭店只好按工龄加薪，每多一年工龄增加20元，最多的一个员工增加了160元。“饭店20多个服务员，光薪水一年就要多开支几万元。”

　　新城河路一家饭店负责人杨经理透露，近期以来服务员薪酬水平确呈上升趋势，初步估计上升幅度平均达一百元左右。杨经理分析，一方面与最低工资上调有关，另一方面，也与其他饭店相互挖人有关。“一些饭店为了解决服务员短缺，往往比其他饭店多开一两百元，就可以将人吸引走。”

　　餐饮“用工荒”依然难解

　　那么，工资水平上调，为何并未缓解服务业的“用工荒”？据记者了解，传统观念认为，服务员应该年轻化，许多餐饮企业也倾向于招收30岁以下的服务员。然而，80后、90后对餐饮服务员的岗位并不感兴趣，即便工资涨。

　　“我以前在饭店做过服务员，如今希望找份其他工作，哪怕工资低一点。”昨天，在人力市场，求职者小朱说，服务员需要整天端茶倒水，体力上吃不消；另外，她正处于谈婚论嫁的年龄，担心对方会对服务员职业有偏见，从而很难找到一个满意的对象。

　　“服务岗位要的人最多。”望月路一家饭店负责人老林无奈地说，服务岗位应聘者不足可能因为“工作时间长，技术水平低，工资太少，发展空间小”，即便工资有所上升，也很难吸引年轻人前来就业。

　　服务员年龄悄悄变大

　　在一些饭店里，四五十岁的大龄服务员身影开始显现。“亚运大厨”王峰透露，餐饮业服务员逐渐呈现大龄化趋势，“10年前，服务员一般在28岁左右；两年前，则是35岁左右；如今，已经放宽到45岁了。”

　　王峰分析说，45岁的大妈级服务员，一般选择靠家比较近的饭店，对于饭店的挑剔较少，只要工作不是很苦，她们一般都能久留。“相对80后、90后，她们吃苦耐劳，离职的比较少。预计再过一到两年，随着‘大妈级’服务员成为主流，餐饮业的用工荒可以逐步得到解决。”

　齐市餐饮业员工高流失 强度大前景差成主因

　　东北网齐齐哈尔6月27日讯 近年，市民发现餐饮业发展迅猛，但餐饮业用工短缺似乎成了难以摆脱的发展瓶颈。记者从齐齐哈尔调查队了解到，餐饮业用工短缺已经成为餐饮业不分时间段的共性难题。而且缺人并非单纯受薪酬待遇影响，职业前景黯淡，企业缺少文化等因素也成为新生代求职者择业重要标准。

　　　高流失率困扰餐饮业

　　餐饮业是个吸纳性非常高的用工行业。据调查，60%的被调查餐饮经营者认为招工容易，另有40%认为招工难，却都一致同意是由于频繁的员工流动造成了目前行业内长期用工的重复缺口。62.5%的受访者表示，虽然近期在餐饮业工作，但并无长期工作的意愿，远期肯定会从事其他更稳定的工作。72.5%的受访者有任职多家饭店的经历。对餐饮从业人员的调查中有92.5%的人认为餐饮业人员流动频繁。超出了行业正常经营人员流动比率范围。80%的被调查餐饮企业经营者会遇到员工短缺问题，其中一半的经营者被长期缺工所困扰。

　　吃“青春饭”要多跳槽

　　通过到中心城区30家餐饮单位及对60位打工和经营者调查，影响餐饮业员工高流失的因素主要有三方面：居首位的追求高回报，寻求好机会，谋求好环境，几乎所有被访者都认同。其次担心“青春饭”吃不长，即使是大餐饮企业收入高的服务员也有担忧心理，觉得年轻做做可以积累社会经验，但却不是长久之计。第三是随着居民收入的提高和消费观念的改变，酒店、饭店频繁开张、关门，客观上加速行业内竞争，为员工频繁跳槽提供条件。

　　强度大前景差心里没底

　　从综合调查问卷和实地调查反映数据看，餐饮业“短处”多，不太招人待见。一是工资福利与劳动付出不对等。大宾馆、酒店服务员月收入达3000多元；大众饭店(馆)服务员月收入在元之间。大部分餐饮企业工作时间为早9点晚9点，12小时，大餐饮企业每月仅有3天的带薪休假；小的饭馆根本没有休息日。近一半受访者反感这种劳动强度大，无假日的长时间超时加班。二是从业者感到就业稳定性差，前景黯淡，餐饮行业竞争激烈，有的饭店只稀罕年龄小的，让6成以上受访者心里没底。三是有些新生代眼高手低，做为独生子女，从小缺少劳动锻炼，又受过教育有文化，所以认为餐饮业服务员、传菜员、保安、勤杂工等职位专业技术含量不高，而且还挺累，与期望相去甚远。

　　餐饮业大多“好景不长”

　　尽管新劳动法的颁布进一步规范了企业与员工之间的关系，但由于餐饮业情况特殊以及长期形成的行业潜规则，使得从业人员流动大，给企业发展经营带来诸多不利影响。众多企业经营者也采取了包括提高工资标准、福利水平、改善工作环境、提高招工频率等措施来提高招工率，但是收效不大。究其深层次原因，大多数餐饮业即使经营火爆，生存10年也都算长的了，所以餐饮行业多数都只能是“年轻面孔”，谈不上长远，稳定性差，是打工者最忌讳的“致命伤”。这样一来，大多数员工对企业缺少感情，把与企业的关系看成是劳动力买卖的关系，没有归属感，不能安心工作。目前，不仅是前台收银员、楼层服务员、勤杂工流动频繁，包括中高层的领班、经理，这些具有管理经验，掌握客户信息的中坚阶层，也可能由于年龄的原因而流失，使餐饮企业蒙受直接经济损失，更增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量。餐饮业如不加以改善，最终必将影响企业持续发展的潜力和竞争力。（东北网 作者：任中励 廉玉晖） 

　应对“用工荒”：兰州餐饮企业"抢"招留守大学生 

　　甘肃新闻网兰州2月9日电　据中国甘肃网消息，春节临近，伴随着红红火火的节日市场，兰州服务业周期性的用工荒也随之而来。记者在调查中发现，今年餐饮服务业用工紧缺状况尤为严重；此外，由于今年春节与情人节交错，服装行业、花卉行业也出现了不同程度的用工紧张。为应对春节期间用工紧张的现状，兰州市一些餐馆竟开出千元薪酬“抢”招假期工补缺，其他一些服务业也都瞄准了寒假留守兰州的大学生。

　　　年关近 服务业“一员难求”

　　“每年春节前至正月十五是餐馆生意最旺的时候，因员工纷纷回家，一进腊月餐馆就会出现用工荒。尽管我们承诺春节期间给服务员涨200元工资，并准备丰盛的年夜饭，但大家还是会选择回家过年。”“狗不理”餐饮西关店相关负责人如是说。记者走访中发现，目前兰州各大酒店、餐馆都在门口挂出了招聘启事，并明显降低了用工要求，工资也有所提高。因年夜饭和春节聚餐增多，年底餐饮业生意异常红火，对服务类岗位的需求猛增，大批在兰州打工的服务员回家过年更使得行业出现严重的用工缺口。目前，兰州很多饭馆都在为招聘服务员发愁，一些大饭馆甚至在网上发布招聘信息。

　　此外，由于今年春节与情人节交错，服装行业、花卉行业等也出现了不同程度的用工紧张。“近几年鲜花拜年盛行，本来过年生意就很旺，今年偏巧过年和情人节赶在一起了，这无形中给花店带来了很大压力，我们不仅要提前准备鲜花，还必须确保节日期间插花不会手忙脚乱，这样一来，就必须得招聘临时工应急。”永昌路一家花店的经理接受采访时说。

　　千元薪酬“抢”招寒假实习生

　　面对员工紧缺的情况，一些餐厅独辟蹊径，公开打出“招聘大学生服务员”的牌子。据记者调查，今年餐饮服务业招聘临时工，薪酬基本都在一个月元之间。西关一家规模较大的餐饮企业招聘了5名大学生当服务员，月薪达到1200元。“寒假留在兰州的大学生素质高，学习能力较强，正好可以弥补当下的用工空缺。他们也可以在自食其力的同时进行社会实践。”该餐饮企业的大堂经理说。

　　“我是从学校公寓墙上张贴的海报上看到招聘信息后来上班的。今年学校放假早，回家也没什么事，正想放假找个工作呢，没想到这家餐饮企业竟开出1200元的月薪招聘服务员。”西北师范大学历史专业的杨红家在景泰，1月中旬学校放假后一直在兰州一家餐饮企业当服务员，今年她不打算回家过年，想过一个充实的寒假。杨红告诉记者，在刚考完试的时候，就有不少企业跑到校园“抢”人，招聘寒假实习生。企业除了在校园张贴招聘海报，学校论坛也常有各类招聘信息。“我的几个同学目前也都在兰州找到了临时工作，有个在电脑城卖电脑的同学一个月能挣1800多元。”杨红说。记者

　　（中国甘肃网-鑫报） 

酒店行业一般纳税人税率是多少

一、收入构成及适用税率

1.住宿收入、餐饮收入、娱乐收入,按照6%税率缴纳增值税.

2.停车费收入、将场地出租给银行安放ATM机、给其他单位或个人做卖场取得的收入,均为不动产租赁服务收入,按9%的税率计税.

3.酒店商品部、迷你吧的收入按所售商品的适用税率计税.

4.长包房、洗衣、商务中心的打印、复印、传真、秘书翻译、快递服务收入,按6%的税率计税.

5.美容、美发、按摩、桑拿、氧吧、足疗、沐浴属于居民日常服务,按6%的税率计税.

6.电话费收入按9%的税率计税.

7.避孕药品和用具可免征增值税.

8.酒店送餐到房间的服务,按6%的税率计税.

9.出售会员卡仅给顾客授予会员资格的,属于销售其他权益性无形资产,按6%的税率计税.

10.接送客人取得的收入,如需向顾客另行收费,属于兼营行为,按"交通运输--陆路运输服务"适用9%税率征税;如果酒店提供的免费专车接送,例如机场、火车站、景点与酒店之间的往返,这里的专车接送,属于一项行为涉及多项服务,仅就实际取得的住宿费收入按6%的税率计税.

11.会场的场租费为不动产租赁服务收入,按9%的税率计税;如果不是单独提供场地,还包括整理、打扫、饮水等服务,应按照"会议展览服务"依据6%的税率计税;若会议服务中还包含餐饮服务、住宿服务收入,应分别按照会议服务、餐饮服务、住宿服务征税,餐饮服务不得开具增值税专用发票.

12.客人支付的物品损坏赔款收入,按住宿、餐饮服务取得的价外费用,适用6%税率.

13.向场地承租方收取的水电费,分别按9%和13%的税率计税.

2020年酒店业一般纳税人增值税额如何计算?

某酒店属于增值税一般纳税人,主营餐饮服务,并附带住宿服务,2020年初由于突受疫情影响,导致2月份没有现场消费和住宿的客人,酒店及时开展外卖业务,来弥补因疫情带来的成本压力.

2月份外卖营业额212万元,假设按照毛利率50%预算,2月份原材料农产品购进成本100万元.

新政前(假设农产品均按照抵扣率9%):

应交增值税额=12万元-9万元=3万元

酒店行业一般纳税人税率是多少?酒店行业包含的服务内容很多,有客房,有餐饮,还有停车,它们的税率都是不一样的,在小编整理的上文中,各个服务都有详细的介绍,大家认真学习吧.感谢大家,我们下期再见.