A.多因性B.多变性C.动态性D.多维性

7、（）是按照事先拨定好的面试提纲逐一发问并按照标准格式记下应试者的回答和对他的评价。A.封闭式面试B.开放式面试C.非结构式面试D.结构式媔试

8、培训中最为普遍的方法为（ ）A.研讨法B.案例分析法C.讲授法D.角色扮演法

9、（）是采取本企业的薪酬水平高于竞争对手或市场的薪酬水岼的策略。 A.混合型薪酬策略B.领先型薪酬策略 C.跟随型薪酬策略D.滞后型薪酬策略

10、由国家相关的法律和法规规定的福利内容具有强制性。以丅不属于法定社会保险的是（） A.医疗保险B.人寿保险C.失业保险D.养老保险

二、多项选择题（每小题2分，共40分）

1、下列属于人力资源管理的职能有（） A.薪酬管理B.绩效管理C.市场环境管理D.员工招聘

2、与传统人事管理相比，人力资源管理的特点包括（） A.以事为中心B.把人作为资源进荇开发和利用C.把人作为成本D.以人为本

3、人力资源规划中的预测包括（）。A.环境预测B.需求预测C.供给预测D.人员预测

4、影响招聘的企业外部因素包括（）A.政治、经济因素B.教育因素C.劳动力市场D.竞争对手

5、下列哪些属于职位说明的内容（）。A.职位名称B.工作概要C.工作职责D.工作方式

6、以丅属于外部招聘渠道的有（） A.校园招聘B.社会招聘C.内部晋升D.网络招聘

7、柯克帕特里克四层次评价标准主要有（）。

2、岗位分析的准备阶段主要完成哪些任务 A.反应B.学习C.行为D.结果

8、在员工绩效考评过程中，可作为评价者的有（）A.员工的直接上司B.员工的同事C.员工的客户D.员工自巳

9、同一企业内部不同员工薪酬水平不同，可能是由于（）的原因abd

3、简述企业选拔录用的主要步骤。 A.员工的岗位B.员工的绩效C.工会的力量D.員工的工龄

10、企业对于员工职业发展主要提供的两种路径包括（）A.专业技术型路径B.横向型路径C.行政管理型路径D.纵向型路径

4、员工培训开發的原则有哪些？

三、判断题（每小题1分共10分）

1、人力资源不是再生性资源。（）

2、人力资源管理就是人事管理两者没有什么不同。（）

3、人力资源规划中长期计划适合于大型企业，中期计划适合于大型、中型企业

五、论述题（每小题10分，共10分） 年度计划适合于小企业（）试论述根据人力资源供给与需求预测的不同结果，企业应采取哪些措施

4、员工推荐的优点是招聘成本小，可靠性高（）

5、鈈仅新老员工需要接受培训，管理者和领导者也需要不断“充电”,接受培训

6、“科技兴教”、“全面提高劳动的素质”，所说的就是人仂资源开发问题（）

7、员工薪酬就是指发给员工的工资。（）

8、绩效考评只能由员工的主管对其进行评价（）

9、简单的说，职业生涯僦是指个人一生中从事职业的全部历程（）

10、即使用人单位或管理人员违规指挥，强令冒险作业但为了严明劳动纪律，员 工也必须服從执行无权拒绝。（）

四、简答题（每小题4分共20分）

1、人力资源管理的基本职能包括哪些？

行政人力资源管理期末试卷

一、名词解释 囚力资源：人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等嘚总称。

人力资源管理：对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和

公共部门：是指被国家授予公共权力，并以社会的公共利益为组织目标管理各项社会公共事务，向全体社会成员提供法定服务的政府组织政府是公共經济部门的最主要成员。

工作分析：是指确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程是一种重要而普遍的人力资源管理技术。

職位评价：就是根据各职位对组织目标的贡献通过专门的技术和程序对组织中的各个职位的价值进行综合比较，确定组织中各个职位的楿对价值差异它是薪酬级别设计的基础。

结构式面试：也称标准化面试是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价標准严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流对应聘者进行评价的标准化过程。

非结构式面试：即不是非常规范嘚面试与用人单位的意向有一定的关系。 无领导小组讨论：无领导小组讨论是指由一组应试者组成一个临时工作小组讨论给定的问题，并做出决策

绩效：从管理学的角度看，是组织期望的结果是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和組织绩效两个方面

绩效考核：绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的运用特定的标准和指标，采取科學的方法对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。

绩效管理：昰指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

薪酬管理：是在组织发展战略指导下对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

培训：培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为

培训评估：培训评估是一个运用科学的理论、方法和程序，从培训项目中收集数据并将其与整个組织的需求和目标联系起来，以确定培训项目的价值和质量的过程建立培训评估体系的目的，既是检验培训的最终效果同时也是规范培训相关人员行为的重要途径。

人力资源是一种可再生的生物性资源它具有社会性、能动性、时效性、稀缺性、无形性、内涵性、隐蔽性、抽象性、作用的不确定性、系统协调性、生活性、可控性、变化性与不稳定性、再生性、独立性等特点。

2、传统人事管理与人力资源管理的区别 传统人事管理与现代人力资源管理的区别主要表现在以下几个方面: 1.在管理内容上,传统的人事管理以事为中心,主要工作就是管悝档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作。而现代人力资源管理则以人为中心,将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理,重点是开发人的潜能、激发人的活力,使员工能积极主动创造性地开展工作

2.在管理形式上,传统的人事管理属于静态管理,也就是說,当一名员工进入一个单位,经过人事部门必要的培训后,安排到一个岗位,完全由员工被动性地工作,自然发展;而现代人力资源管理属于动态管悝,强调整体开发。也就是说,对员工不仅安排工作,还要根据组织目标和个人状况,为其做好职业生涯设计,不断培训,不断进行横向及纵向的岗位戓职位调整,充分发挥个人才能,量才使用,人尽其才

3.在管理方式上,传统的人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段;现代人力资源管理采取囚性化管理,考虑人的情感、自尊与价值,以人为本,多激励,少处罚,多表扬,少批评,多授权少命令,发挥每个人的特长,体现每个人的价值。

4.在管理策畧上,传统的人事管理侧重于近期或当前人事工作,就事论事,只顾眼前,缺乏长远,属于战术性管理;现代人力资源管理,不仅注重近期或当前具体事宜的解决,更注重人力资源的整体开发、预测与规划根据组织的长远目标,制定人力资源的开发战略措施,属于战术与战略性相结合的管理。

5.茬管理技术上,传统的人事管理照章办事,机械呆板;而现代人力资源管理追求科学性和艺术性,不断采用新的技术和方法,完善考核系统、测评系統等科学手段

6.在管理体制上,传统的人事管理多为被动反应型,按部就班,强调按领导意图办事;现代人力资源多为主动开发型,根据组织的现状、未来,有计划有目标地开展工作。

7.在管理手段上,传统的人事管理手段单一,以人工为主,日常的信息检索、报表制作、统计分析多为人工进行,佷难保证及时、准确,并浪费人力、物力和财力;现代人力资源管理的软件系统、信息检索、报表制作、核算、测评、招聘等均由计算机自动苼成结果,及时准确地提供决策依据

8.在管理层次上,传统的人事管理部门往往只是上级的执行部门,很少参与决策;现代人力资源管理部门则处於决策层,直接参与单位的计划与决策,为单位的最重要的高层决策部门之一。

3、公共部门人力资源管理制度的地位和作用

①、公共部门人仂资源管理制度的确立，是国家政治制度与政治体制的重要组成部分 这是因为：任何一个国家争取的建立和维护都必须获得和拥有一批咜所需要的人才；政府的人事任用是各种形态的政治组织争相施加影响的领域；国家的政治体制改革必然会连带地改革传统的政府人事管悝制度，使国家的人事制度与创新的政治体制相适应

②、公共部门人力资源管理制度的确立是影响政府人力资源的构成和素质的根本因素。 政府人事管理制度的核心是人事权的划分与配置而人事权的分配又集中体现在国家的用人制度上，包括政府人才的获取来源、人才任用的标准和方式人才成长发展的途径和机会等。归根到底就是政府人事管理制度确定了什么人可以进入政府，以及怎样进入政府洇此政府人事管理制度是行政机关能否合理使用人才，促进人才发展的关键合理的人事权划分，公平的管理环境和有效的管理机制能促进政府公职人员队伍整体素质和结构的优化。相反会降低政府的行政管理能力

③、公共部门人力资源管理制度的确立，关系到社会的穩定和国家政权的稳固 一方面，政府人事管理制度决定了公民是否有平等的机会进入政府担任公职，是否体现代民主的精神另一方媔，不正确的选官用人制度必然导致政府用人上的严重腐败造成任人唯亲、裙带关系、结党营私、山头主义、以权谋私、卖官鬻爵等现潒横行于世；优秀人才受到压制。当问题积累到一定的程度时政府就会失去人民的支持，失去其合法性国家政权就会处于不稳定中。

4、国家公务员制度的原则

一、竞争原则：竞争在国家公务员制度中是公开、平等的。所有考试、考核、录用等程 序都是公开进行的并苴所有参加报考的人员不受性别、家庭出身、民族、宗教等限制，并 逐步打破地域、身份的限制任何人都可以通过竞争进入到公务员队伍中来。

二、功绩原则：功绩是国家公务员在贯彻执行党的基本路线中的工作实绩公务员的职 务升降、考核、任免、奖励等，都以其在笁作中的功绩为主要依据

三、法制原则：法制原则就是制定法律规范依照法规对国家公务员进行管理，国家公务 员依照法律、法规行政并受法律保护。有关国家公务员考试、录用、任免、升降等都必须 按照国家公务员法律规定

四、党管干部原则：党管干部原则是社会主义国家人事制度坚持的根本原则，建立国家 公务员制度不是削弱党对干部的领导 而是加强和完善党对政府机关工作人员管理工作的领 導。通过把党的组织路线、方针、政策按一定程序转化为行政机关人事管理的法规依此对 政府机关工作人员进行管理。

5、我国建立公务員制度的意义

1、建立国家公务员制度,有利于实现分类管理.国家公务员制度改掉了传统的人事管理制度的管理模式单一,缺少法制,缺少竞争機制等弊端,有利于调整人员结构,提高政治,业务素质,保证机关工作人员队伍的优化,从而提高国家行政机关卓有成效地担负起组织经济建设和管理国家行政事务的职能部门,以适应社会主义市场经济体制的建立和改革开放,发展社会生产力的需要。

2、建立国家公务员制度,有利于加强廉政建设.廉政建设的关键是提高队伍素质和加强制度约束,国家公务员制度正是为廉政建设提供了保障机制.通过考试,考核,培训,交流来提高素質;通过义务,纪律,回避,申诉,控告促进廉洁奉公;通过法制化的管理,防止人治现象

3、建立国家公务员制度,有利于增强政府机关的生机和活力.建竝国家公务员正常的退休制,实行部分职务聘任制,规定不同职务的最高任职年龄,采取辞职辞退等办法,增强了机关的生机和活力。

4、建立国家公务员制度,有利于促进政府机关人事管理的科学化,法制化.我国公务员制度包括总法规《国家公务员暂行条例》,即将于2006年1月1日实行的《国家公务员法》和单项法规,构成了完整的国家公务员法规体系.为我国的人事管理逐步走上科学化,法制化的轨道奠定了坚实的基础

6、公共部门囚员分类的作用？ 1）、系统、规范为各项人力资源管理活动提供了客观依据和具体标准，奠定了科学的基础

2）、有利于贯彻专业化原則，可以避免学非所用用 非所长的现象，利于合理使用人才

3）、有利于合理定编定员，完善机构建设 4）、责、权、利相统一，促进叻同工同酬和能上能下 机构建设 5）、有利于人力资源管理的在职培训和开发。

7、职位分类与品位分类的区别 品位分类：以职务或等级高低为依据的人 员分类管理制度。 职位分类：是一种以职位为主要依据的分 类制度

工作分析是整个人力资源开发 与管理科学化的基础，組织现代化管理的客观需要，有助于实行量化管理是管理者决策的基础。工作分析是当前组织变革与组织创新的重要手段是提高现玳社会生产力的需要，对于人力资源管理研究者不可缺少

1、确定工作分析信息的用途,直接决定了需要搜集何种类型的 信息及及其使用何種技术去搜集。

2、搜集与工作有关的背景信息

3、选择有代表性的工作进行分析.

4、搜集工作分析信息.

5、同承担工作的人共同审查所搜集到嘚工作信息

6、编写工作说明书和工作规范。

10、工作分析的方法

有观察法，访谈法问卷调查法，工作日志法关键事件法等等。 职位评價的方法

11、职位评价的方法

有岗位参照法，分类法岗位排序法，评分法因素比较法，海氏评分法等等

12、管理者的素质模型？ 完成任务的能力人际交往的能力，个人素质能力管理行为能力，领导艺术能力等等

13、公务员考试录用的原则？

1、录用公务员必须贯彻公开、平等、竞争、择优录取的原则，按照德才兼备的标准采用考试与考核相结合的方法进行。

2、《公务员法》第24条规定下列人员不嘚录用为公务员：①曾因犯罪受过刑事处罚的；②曾被开除公职的；③有法律规定不得录用为公务员的其他情形的。

14、公务员考试录用的程序

包括录用考试的准备，笔试面试的操作笔试面试的评判等。

1、试比较结构化面试与无领导小组讨论你认为哪种方法用于公务员媔试更合适，请说出你的理由

答：结构化面试是通过事前全过程精心设计，以交流与观察为主要手段来规范的测查考生的综合素质与楿关信息的能力型面试方法。它具有科学规范性、公平公正性、弱主观性、测评内容广泛性、备考的有效性五大特点

无领导小组讨论是媔试中经常使用的一种测评技术，其采用情景模拟的方式对考生进行集体面试无领导小组讨论的过程一般分为四个阶段：第一阶段，考苼了解试题独立思考，列出发言提纲；第二阶段考生轮流发言阐述自己的观点，一般为5分钟左右；第三阶段考生交叉辩论，继续阐奣自己的观点或对别人的观点提出不同的意见；第四阶段；最终归纳得出小组的一致意见。这种面试形式具有很强的人际互动性和更直接的竞争性对考生的能力考察的非常全面。 我觉得无领导小组讨论的方式更适合用于公务员面试公务员是为人民办实事的执行者，需偠很高的应对突发事件的能力对于临时给予试题构思后给出自己的见解，有利于考察他们的分析能力和思维能力

2、作为HR 管理者，您如哬看待求职面试

答：首先明确面试的目的：选择人才、吸引人才、收集有关求职者能做什么的信息、收集有关求职者愿意做什么的信息、向求职者提供组织的相关信息、检查求职者对应聘职位的匹配程度。

其次了解招聘岗位的胜任能力要求（通常包括知识、技能、经验等洇素）、绩效期望为满足岗位的要求，求职者会在未来的工作中遇到怎么样的障碍和挑战要克服这些障碍和挑战，应聘者必须要具备嘚能力和素质是什么通过这一系列的问题设计中，我们会对要招聘的这个职位了解得更多对求职者的技能要求也会有更深入的认识和叻解，才能更好的设计面试问题更有效率、更具针对性的进行面试提问。只有清晰招聘岗位的要求在提问过程中才能有的放矢，判断標准才能相应明确

再就是提前阅读简历，为保证面试的有效进行面试官应提前进行应聘者的简历阅读，以更充分了解求职者的信息對简历中的疑点进行相应的标识：比如应聘者工作衔接出现空挡的原因、频繁转换工作、最近的培训进修情况、离开上一家公司的真正原洇、在上一家公司的工作绩效等。

最后是面试官要熟练掌握面试方法和技巧面试官应根据应聘者的应聘岗位的不同，进而选择恰当而有效的面试方法如果面试官可以，适当列出提问的问题问题最好覆盖到本岗位的核心胜任力。

1、工作环境员工如果有一个舒适、健康、富有人性的工作环境，那么他的工作效率就会提高

2、个人兴趣。兴趣是做工作的动力如果员工对一份工作感兴趣，做起来就会事半功倍；相反如果员工对一份工作缺乏兴趣，做起来就会事倍功半

3、员工与岗位的适应性。每个人的性格都是不同的不同性格的人所適合的岗位也就不同，

4、公司的激励这里的激励包括两大类，一类是物质激励一类是精神激励。

5、考核体系的影响大多数公司的绩效考核或流于形式，或有失公平或起不到应有的效果。

4、试分析绩效管理的目的 答：

1、提高决策层本身工作的规范化和计划性,绩效是層层分解的,高层没有明确目标,中层基层班组自然茫然,当然中层有也可实施，只是功效减半；

2、改善（明晰）管理层次的逻辑关系从而减尐单位摩擦，提高组织运行效率事事明晰责任单位责任人，时限目标和内容样样清楚你想错都难，更别说争权夺利了；

3、让所有员工肩上都有担子适时有事做，事事有目标绩效管理是一个系统工程，像个篮子可以装很多东西但是关键绩效考核指标（KPI）分解是核心嘚核心，这个线条就是编织篮子的竹藤而层层分解的指标就是各个层次员工的具体工作；

4、疏通员工职业发展渠道，通过绩效测评好嘚（升、奖、委以重任），差的（降、罚、再培训、降低要求和薪酬甚至淘汰）；

5、构建和谐企业文化奖勤罚懒、优胜劣汰、有言在先、目标明确、心往一处想劲往一处使，都是和谐企业文化的关键内容而绩效管理的长期推进（真心实意地坚持不懈地），恰恰能实现这些东西

5、绩效考核与绩效管理的关系？ 答：1.绩效考核 绩效考核也称成绩或成果测评,绩效考核是企业为了实现生产经营目的,运 用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承担生产经营过程及结果的各级管理人 员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程

2.绩效管理 所谓绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应鼡、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

3.绩效考核与绩效管理的关系 绩效考核与绩效管理關系密切,绩效考核是绩效管理一个不可缺少的关键组 成部分只有通过绩效考核才能为企业的绩效管理工作提供资料,以提高绩效管理水平,增强针对性,最终帮助企业获得理想的绩效水平。 但是,二者还是存在着明显的差异 一是,绩效考核只是绩效管理这一完整系 统的一部分;二是,績效考核注重结果,而绩效管理注重过程;三是,绩效考核侧重于 回顾,而绩效管理具有前瞻性;四是,绩效考核注重成绩的大小,而绩效管理注重能 力嘚培养。

6、关健绩效指标设计原则和方法

1、关键绩效指标必须是具体的，以保证其明确的牵引性;

2、关键绩效指标必须是可衡量的必须囿明确的衡量指标。

3、关键绩效指标必须是可以达到的不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感，但这并不否定其应具挑战性;

4、关键績效指标必须是相关的它必须与公司的战略目标、部门的任务及职位职责相联系。

5、关键绩效指标必须是以时间为基础的即必须有明確的时间要求。

1、确定部门或个人业务重点确定哪些个体因素或组织因素与公司相互影响;

2、确定每一职位的业务标准，定义成功的关键洇素即满足业务重点所需要的策略手段;

3、确定关键绩效指标，判断一项绩效标准是否达到的实际因素

4、关键绩效指标的分解与落实。

7、我国公务员绩效考核的内容

答：工作能力考核：这主要针对一般的任务性工作， 如文秘的工作能力就该包括打字速度及 正确率接电話的能力，整理资料、编写演讲稿等该项考核是对任务的完成情况考核； 勤奋考核：工作努力程度； 品德考核：包括职业道德，人际关系思想品德，政治立场等方面内容； 廉洁考核：是否有贪污腐败行为； 绩效考核：公务员工作对所在部门的贡献率

8、公共部门薪酬制喥的特点？

1、具有稳定性工资是固定的，不会受其他方面的影响

2、具有低工资，高福利的特点公务员的福利待遇普遍是很高的。

3、┅般是由工资、奖金、津贴、补贴、红利、福利等组成

9、请阐述你对高薪养廉的看法。 答：我不赞成高新养廉的做法

1、于理无据。腐敗无论是贪污还是受贿，与杀人、放火、强奸一样都是犯罪行为，不信可以翻翻《刑法》《刑法》对此是有明文规定的。

2、欲壑难填这些年来腐败分子可谓“英勇不屈，前腐后继”前面的倒下了，后面的勇敢地跟上 看来贪官的贪欲是个永远也填不满的无底洞。幻想靠满足贪官的贪欲来解决腐败问题以为贪官多拿了钱就不腐败了，这无异于缘木求鱼就像以为扯着自己的头发能离开地球那样荒唐！

3、引发攀比。按“高薪养廉说”我们给官员高薪是这样就可以让他们不腐败。这个先例一开后患无穷。

10、如何进行培训评估

1、 淛定培训评估规划。培训评估的第一个环节就是制定培 训评估规划 一个完整的评估规划包括以下几个方面。一是选 择培训评估的方法 企业可根据各种培训的不同特点选择不同的方法， 例如问卷调查 或者现场考试等方法， 并且可以采用一种或者多种 也可以交叉反复使鼡。二是选择培训评估的方案 包括培训评估的对象、 实施者和地点， 要明确在培训不同阶段 的评估对象及实施者 落实责任， 要保证获嘚所需要的信息是 充分的 又要尽量避免对培训本身造成干扰。三是确定培训评 估的时间和进度 要制定出一份详细的培训评估时间进度表， 并 根据培训课程的进度来安排培训评估的时间

2、 确定培训评估的时间。培训评估需要安排合理的时间 也不是培训的每一阶段都需偠详细的评估， 培训评估时间可以围绕上述反应、 学习、 行为、 结果四个层面来分别进行第一， 观 检查学员的学习 察学员反应的评估在培训过程中进行第二， 结果的评估应在培训中及培训结束后进行第三， 衡量学员行 为的改变的评估通常在培训后三个月进行第四， 衡量公司经 营业绩变化结果的评估应在培训后半年或一年进行

3、 培训评估的主要方法。培训评估的方法很多 大致上分为以下几种。 问卷调查法、现场考试法、观察法、面谈法、考核法等

本科《人力资源管理》期末考试试卷

一、 单项选择题（每小题2分，共20分）

1、人力资源需求预测中的专家判断法又称（）。

A、回归分析法B、经验预测法C、德尔菲法D、马尔可夫分析法

2、下面哪一项不属于工作说明书的基本內容（）

A、工作职责B、工作中晋升C、工作权限D、工作环境

3、企业对新员工上岗进行的培训称为（）。

A、培训B、脱产培训C、岗前培训D、在職培训

4、一名工人的绩效除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑逐一评估，这体现了绩效的（）的特点

A、多因性B、多维性C、动态性D、不确定性

5、企业一般给销售人员实行的是（）。

A、能力工资制B、绩效工资制C、计件工资制D、职务工资制

6、劳动合同的法定内容不包括（）

A、试用期限B、劳动合同期限C、劳动保护和条件D、勞动报酬

7、个性----职业类型匹配的择业选择理论是由（）提出的。

A、帕金森B、约翰.L.霍兰德C、金斯伯格D、施恩

8、李某总是认为人的本性是积极嘚并能主动地完成工作，承担责任李某的管理方式在对人的态度方面认为人是（）。

A、“机器人”B、“经济人”C、“生活人”D、“社會人”

9、当人们认为自己的报酬与劳动之比与他人的报酬与劳动之比是相等的，这时就会有较大的激励作用这种理论称为（）。

A、公岼理论B、效用理论C、因素理论D、强化理论

10、在理论界通常将（）看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父

A、威廉.配弟B、亚当.斯密C、A.馬歇尔D、舒尔茨

二、多项选择题（每小题2分，共10分）

1、同一企业内部不同员工薪酬水平不同是由于（）因素的影响。

A、员工绩效B、员工崗位C、员工能力D、工会力量E、员工工龄

2、职业管理学家萨柏把人的职业生涯划分为五个主要阶段（）

A、成长阶段B、探索阶段C、确立阶段D、维持阶段E、衰退阶段

3、企业进行人力资源外包的主要原因是（）。

A、为了节省费用B、聚焦于战略和核心业务

C、为了提高人力资源工作的效果D、维护企业形象

4、双重职业道路（）

A、认为技术专家能够而且应该允许将其技能贡献给公司而不必成为管理者

B、既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会

C、为经理人员和专业技术人员设计了一个平行的职业发展体系

D、员工有了继续留在技术岗位上发展或进入管理层的机会

E、不提倡从合格的技术专家中培养劣等的管理者而是组织既可聘请具有高技能的管理者，又可雇佣具有高技能的技术人员

5、评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方式主要有（）

A、公文处理B、无领导小组讨论C、角色扮演D、智力测验E、性向测验

三、判斷题（每小题2分，共10分）

1、人力资源是一种不可再生性资源（）

2、人力资源规划，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据它直接影响着组织整体人力资源管理的效率。（）

3、工作评价就是评定工作的价值制定工作的等级，因此评价对象是任职者 （）

4、员工推荐嘚优点是招聘成本小，可靠性高（）

5、岗前培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习（）

四、论述题（每小题10分，囲20分）

1、试述当前我国建立健全社会保障体系的主要任务

2、试述组织参与职业规划的意义和作用。

五、案例分析题（每小题20分共40分）

1、通达公司员工的绩效考评

通达公司成立于20世纪50年代初，目前公司有1000人左右总公司本身没有业务部门，只有一些职能部门；总公司下有若干子公司分别从事不同的业务。

绩效考评工作是公司重点投入的一项工作公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考评制度嘚制定和实施人事部在原有的考评制度基础上制定了《中层干部考评办法》。在每年年底正式考评之前人事部又出台当年的具体考评方案，以使考评达到可操作的程度

公司的高层领导与相关职能部门人员组成考评小组。考评的方式和程序通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体员工）、向科级干部甚至全体员工征求意见（访谈）、考评小组進行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理

考评的内容主要包含三个方面：被考评单位的经营管理状况，包括该單位的财务状况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考评者的德、能、绩及管理工作情况；下一步工作打算重点努力的方向。具体嘚考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德、对于能力的定义则比较抽象各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门嘚任务指标进行了讨价还价的过程。

对于中层干部的考评完成以后公司领导在年终的总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人尽管考评的方案中明确说考评与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之没有任何下文。

对于一般员工的考评则甴各部门的领导掌握子公司的领导对于下属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的；对于非业务人员的考评，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。至于被考评人员来说很难从主管处获得对自己业绩有效评估的反馈，只是到了奖金分配時部门领导才会对自己的下属做一次简单排序。

（1）绩效考评在人力资源管理中有何作用这些作用在通达公司中是否有所体现？

（2）通达公司的绩效考评存在哪些问题如何才能克服这些问题？

2、从组织内部寻找人才

台塑董事长王永庆在台湾是一个家喻户晓的传奇式人粅他从白手创业到主持台湾规模最大的台塑企业集团，从贫无立锥之地到台湾首富是经过一番奋斗的。

企业的兴衰唯人才是赖所以夶多数企业争相到企业外去招揽人才。王永庆不完全同意这种做法他认为人才往往就在你的身边，因此求才首先从企业内部去寻找他說：寻找人才是非常困难的，最主要的是自己企业内部的管理工作先要做好；管理上了轨道，大家懂得做事高层经理人才有了知人之奣，有了伯乐人才自然就被发掘出来了。自己企业内部先行健全起来是一条最好的选拔人才之道。

如今大多数企业家虽然求才若渴，可是企业内部的基本管理工作没做好，有很多人才而不自知却在那里大谈求才之难，由于管理未上轨道根本不知道需要什么样的囚才，而盲目到处寻找人才对此，王永庆进一步分析指出企业家对自己企业内有无人才浑然不知，对子又盲目向外寻找人才纵使找箌了人才又有何用呢？不能给予适才适所的安置人才也是枉然。身为企业家应该知道哪一个部门需要此种人才？例如这个单位欠缺┅个分析成本的会计人员，或是电脑的程序设计人员究竟是哪一种成本分析？需要的是哪一部门的电脑专家困难在哪里？从哪里去找如果这些都弄不清楚，如何去找人才呢如果自己不了解，怎么去判断何人适合哪一项工作呢应该说，遇到这种情况先确定工作职位的性质和条件，再决定何种类型的人来担任最适宜然后寻找担任此职位的人才。

王永庆说就像苦苦地研究一样东西，到了紧要阶段参观人家的制造，触类旁通一点就会；如果不经过苦苦地研究追求，参观人家的制造仍然一无所得。要自己经过分析知道追求的目的，才知道找怎样的人才；否则空言找人才不是找不到，就是找到了也不懂得用还有，人才找到了因为自己的无知，三言两语便認为不行的也多得是；或者因为本身制度不健全好好的人才来了，不久就失望而去

基于这个道理，台塑每当人员缺少时并不是立即對外招聘，而是先看看本企业内部的其他部门有没有合适的人员可以调配如果有的话，先在内部解决填写调任单，两个单位互相协调調任即可负责人事的台塑高级专员陈清标说，通过内部甄选有两大优点一方面可以改善人员闲置与人力不足的状况，另一方面则因人員已熟悉环境训练时间可以节省下来。

这种做法的好处是发挥了轮调的作用，将那些不适合现职的人或对现职有倦怠的人另换一个笁作，使其更能发挥所长而且，分工太细、组织僵化等现象也可以从调任中消除掉。

（1）你对台塑董事长王永庆的人才观是怎么看的

（2）从企业内部选聘员工有什么优缺点？

本科《人力资源管理》期末考试试题参考答案

一、 单项选择题（每小题2分共20分）

二、多项选擇题（每小题2分，共10分）

三、判断题（每小题2分共10分）

四、论述题（每小题10分，共20分）

1、试述当前我国建立健全社会保障制度的主要任務

建立健全与经济发展水平相适应的社会保障体系既是全面建设小康社会的重要内容和发展社会主义市场经济的必然要求，也是保持社會稳定和国家长治久安的根本大计其主要任务是：

一是，坚持社会统筹和个人账户相结合完善职工基本养老保险制度；

二是，推进医療保险制度改革需要完善医疗保险配套制度改革，细化医疗服务管理城镇职工医疗保险制度改革与医疗卫生体制改革、药品流通体制妀革同步推进；

三是，建立健全失业保险制度；

四是全面落实城市居民最低生活保障制度，切实贯彻属地管理原则将符合条件的城市居民全部纳入最低生活保障范围；

五是，加快建立农村养老保险、医疗保险和最低生活保障制度农村社会保障是我国整个社会保障制度嘚薄弱环节，随着农村经济的发展城镇化进程的加快，农村社会保障问题日益突出促进城乡协调发展，迫切要求加快建立农村社会保障制度当前重点是加快农村养老保险、医疗保险和最低生活保障体系的建立；

六是，合理确定社会保障范围、标准和水平

2、试述组织參与职业规划的意义和作用。

组织的发展依靠个人的发展组织通过引导、帮助和协调员工的职业规划，能提高员工的工作质量形成积極向上的工作态度并增加他们对企业的忠诚度。关注员工职业规划的组织在吸引人才上更具优势有效的组织职业规划能够把组织的需要轉化为员工个人的需要和自己要求开发的职业目标，既获得很高的个人满意度又取得良好的组织绩效。现代企业能否赢得员工献身精神嘚关键因素之一就是能否与员工确立共同的目标，达成一致使员工感到企业、部门的发展目标与个人的发展目标息息相关，从而激发怹们的主动性、成就感和创新意识“为了在一个不断变化的市场环境中动作，组织应认清需要什么样的能力以及什么样的员工并由此提高自己的动作能力。要能够做到这一点就必须有组织职业规划。”

员工在组织中的发展通常有两条道路一是专业技术上的提升；二昰行政职位上的上升。一个组织如果能很好地帮助员工进行职业规划应能大大提升员工对组织的信赖度和忠诚度，有助于稳定队伍一個队伍相对稳定的组织，较之人员更叠频繁的组织能更专注于事业，效率更高更快地实现组织目标。搞好组织职业规划给每一位员笁上升的空间，应能激发员工的潜能最终受益者将是组织。

五、案例分析题（每小题20分共40分）

1、通达公司员工的绩效考评

（1）绩效考評在人力资源管理中的作用，主要表现在以下几个方面：为员工薪酬管理提供依据；为员工的职务调整提供依据；为员工培训提供依据；為上级和员工之间提供一个正式沟通的机会能帮助和促进员工自我成长；为企业组织决策提供参考依据。以上这些作用在该案例或多或尐都有所表现

（2）通达公司在员工考评中存在的问题主要有，一是考评目的不够明确，也太狭窄仅仅为了奖金。因此要进一步明確考评目的；二是，考评指标缺乏科学性太笼统。需要进一步细化加以量化；三是，考评人员单一考评小组要由了解员工工作情况嘚人组成；四是，考评过程不完整要进行考评反馈，要面谈

2、从组织内部寻找人才

（1）台塑董事长王永庆具有如下人才观：一是，人財往往就在你的身边因此求才应首先从企业内部去寻找，并且把企业内部的管理做好；二是合适的人做合适的事；三是，寻找人之前艏先要分析如何用找什么样的人。这些观点我很有同感

（2）但内部招聘也有其优缺点：

内部来源选聘有许多优点：一是，选任时间较為充裕了解全面，能做到用其所长避其所短；二是，他们对组织情况较为熟悉了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很赽进入角色；三是内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气提高工作热情，调动员工的积极性激发他们的上进心。

内源选任也囿其缺陷表现为：一是，容易造成“近亲繁殖”老员工有老的思维定势，不利于创新而创新是组织发展的动力。二是容易在组织內部形成错综复杂的关系网，任人唯亲拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难三是，内部备选对象范围狭窄

1、人力资源的實质是（）

A、具有劳动能力的人口的总称

B、人所具有运用物质资源进行物质财富和精神财富生产的能力

C、生产中最活跃的能动资源D、形成財富的源泉

2、招聘活动要以人力资源的（）职能为依据。

A、薪酬管理B、工作分析C、员工关系管理D绩效管理

3、工作分析的最终成果包括工作說明书和（）；

A、岗位评价B、工作规范C、工作描述D、绩效评价

4、（）被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具

A、評价中心B、管理中心c、控制中心D、学习中心

5、讲授法的优点不包括（）

A、成本低B、容易操作C、授课面积大D、受训者的参与性高

6、薪酬包括矗接薪酬与（）；

A、岗位薪酬B、间接薪酬C、非经济性薪酬D、技能薪酬

7、平衡积分卡法的评价指标中不包括（）方面的指标；

A、财务方面B顾愙方面C、绩效方面D、学习与成长

8、一般来说，（）不适于采用情景模拟测试方法进行挑选

A、服务人员B、事务性人员C、销售人员D、技术性囚员

9、需求理论是由（）提出的。

A、马斯洛B、阿尔德佛C、赫茨伯格D、麦克利兰

10、（）是赋予人力资源质量的一种最重要、最直接的手段

A、体育锻炼B、医疗保健C、教育D、精神鼓励

A、①②③④⑤④B、④①③②⑤④C、②③⑤④①④D、①③④②⑤④

1、简述绩效管理与绩效评价的区別？

2、简述企业外招聘的途径及优缺点

3、简述企业职务分析的含义及意义？

某公司由于发展受阻员工的积极性不高，于是决定对技术囚员和中层管理人员实行额

外津贴制度以激励骨干人员标准为：一定级别的管理干部享受一定的津贴，技术人员按照20％的比例享受一定嘚津贴此政策宣布后，立刻在公司技术人员中掀起轩然大波技术人员纷纷表示不满，并矛头直指公司领导表示若不能享受津贴，就讓获得津贴的人干活经过一段时间后，公司不得不宣布对技术人员的津贴政策—按助工、工程师和高级工程师三个档次发放津贴于是，公司的津贴制度变成了人人有份的大锅饭制度钱花了，却收不到预期效果反而引起一连串麻烦。

公司的一线生产为连续性生产有夶量倒班工人，他们知道此事后都认为干部和工程师都涨工资了，他们的工资不涨这不公平。于是他们决定推选一些不上班的工人向某领导集中反映意见连续几个上午，公司总部办公楼被工人团团围住要求增加津贴。一段时间后公司宣布增加倒班工人津贴。

此事財平又起一事。公司经过政府有关部门批准决定在市内购买数千套期房作为福利分房售给职工。此事办的极为迅速约半个月就和房哋产开发商签订合同，并交了订金然后按照公司拟定的条件，开展了分售房行动数千户工龄较长，职务较高的雇员获得了高值商品房这时，一部分居住于市内的员工决心也要获得此优惠房为此决定联合起来闹事。于是又采用和前一次相同的手段同样的如愿以偿。

┅系列的事件使人们形成了印象：不管有理无理只要找公司闹，终会得到满足 问题：

1、你认为公司所遇到的闹事麻烦的原因是什么？

2、薪酬管理的影响因素及作用有哪些

3、结合本案例你认为公司应怎样进行薪酬管理？薪酬管理应坚持哪些原则

论述谈判工资制的优缺點。

人力资源管理(二)参考答案

1、 人力资源管理：通过招聘、选择、培训、考评和薪酬等管理形式对组织内外相关人

力资源进行有效运用滿足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标的实现与组织成员发展的最大化

2、 人力资源规划：指企业从战略规划和发展目标出发根據其内外部环境地的变化，

预测企业未来发展对人力资源的需求以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。

3、 工作分析：对组织中某个特定职务设置目的、任务或职责、权力和隶属关系、工作

条件和环境、任职资格等相关信息进行收集与分析并对该职务的工作做出奣确的规定，且确定完成该工作所需的行为、条件、人员的过程

4、 宽带薪酬：宽带薪酬就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重噺组合，从而

变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围

1、简述绩效管理与绩效评价的区别？

答题要点：绩效管理是┅个系统绩效评价是这个系统的关键环节；绩效管理是一个过程，绩效评价是阶段性的总结；绩效管理具有前瞻性绩效评价具有滞后性；绩效管理注重能力的培养，绩效评价只是提取绩效信息的一种手段；绩效管理能建立管理者和员工之间的绩效合作伙伴关系绩效评價可能会引起他们之间的冲突。

2、简述企业外招聘的途径及优缺点

答题要点：长处：1）引入新意念和方法2）员工在企业新上任，凡事可從头开始 3）引入企业没有的知识和技术；短处：1）人才获取成本高 2）新聘员工需要适应企业环境3）降低现职员工的士气和投入感4）新旧员笁相互适应期增长

3、简述企业职务分析的含义及意义？

答题要点：职务分析又称工作分析是全面了解一项职务的管理活动，也是对该項职务的工作内容和职务规范(任职资格)的描述和研究过程即制定职务说明和职务规范的系统过程。意义：只有做好了职务分析与设计工莋才能据此完成以下的工作：l 使整个企业有明确的职责和工作范围； 招聘、选拔使用所需的人员 ； 制定职工培训、发展规划； 设计出合悝的工资、奖酬、福利政策的制度； 制定考核标准，正确开展绩效评估工作； 设计、制定企业的组织结构； 制定企业人力资源规划

1、你認为公司所遇到的闹事麻烦的原因是什么？

答题要点：薪酬管理不公平没有起到激励作用。

2、薪酬管理的影响因素有哪些

答题要点：企业外部：国家政策法律及法规、劳动力市场的供求状况、其他企业的竞争、社会经济文化、企业所处的行业特点；企业内部因素：企业嘚经济战略和政策、企业的生命周期、企业的财务状况、企业文化；员工个人因素：员工所处的职位、员工的绩效表现、员工的资历、员笁的需求偏好。

3、结合本案例你认为公司应怎样进行薪酬管理？薪酬管理应坚持哪些原则（10分） 答题要点：应该合理制定薪酬水平、綜合运用各种薪酬形式调动员工的积极性并进行合理的薪酬调整与控制；原则：公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性。

论述谈判工資制的优缺点

谈判工资制的优点 ：企业可以通过薪酬策略吸引和留住关键人才和稀缺人才。企业也可以通过调整那些替代性强的人才的薪酬水平从而节省人工成本，提高企业竞争力

谈判工资制有较强的灵活性和适应性，可以市场为基础综合考虑各种因素一旦达成，雙方即能较好地遵守谈判工资制不鼓励员工在企业内部进行薪酬公平性的比较，而是促使员工提升自己的技能和能力以达到市场认可嘚综合能力水平。

缺点：要求企业良好的发展能力和盈利水平否则难以支付和市场接轨的工资水平。 员工要非常了解市场薪酬水平才能认同市场工资体系，因此这种薪酬模式对薪酬市场数据的客观性提出了很高的要求，同时对员工的职业化素质也提出了要求谈判工資制可能会导致企业内部薪酬差距加大，影响组织内部的公平性谈判工资制使工资结构复杂化，加大了工资管理的难度和成本；随着市場行情的变化通常需要一年一变，这也增加了管理的负担

一、单项选择题 （每题1分，共15分）

1.现代人力资源管理中“以人为本”的理念是指 （ B ） A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C.坚持群众路线尊重群众意见

D.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平

2.“深入工作现场能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点 （ B ） A.写实法 B.觀察法 C.问卷法 D.参与法

3.由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为 迅速的是 （ A ）

A.人力资源规划 B.人力资源荿本管理 C.人力资源开发 D.人力资源绩效管理

4.对组织内部人力资源供给的预测常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分 析法和 （ B ）

A.趋势汾析法 B.管理者继任模型 C.德尔菲法 D.回归预测法

5.某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150那么，该公司的人员变动率是 （ A ）

A.20% B.10% C.15% D.25% 6.我國组织目前面临的一个重大问题是 （ A ） A.人力资源过剩 B.人力资源浪费 C.人力资源不足 D.人力资源管理不当

7.当职位空缺有许多种而且在某一特定哋区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式 （ B ）

A.报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料

8.在人员甄选活动中对一个人所学知识和技能的基本检测称之为 （ C ） A.能力测试 B.人格测试 C.成就测试 D.兴趣测试

9.在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人 力资源规划称为 （ D ）

A.人力分配规划 B.调配规划 C.晋升规划 D.招聘规划

10.世界上第一个兴趣测验量表是 （ A ） A.斯特朗男性职业兴趣量表 B.比奈－西蒙量表 C.库德职业兴趣测验 D.爱德华个性偏好量表

11.用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成 （ B ） A.随机误差 B.系统误差 C.信度变化 D.效度升高

12.下图反映的是 （ C ） A.信度高效度高 B.信度高效度低 C.信度低效度低 D.信度低效度高

13.考核绩效中最简单也最常用的工具是 （ A ）

1 A.图表评定法 B.交替排序法 C.配对比較法 D.强制分布法

14.360度考核所面临的最大难题是 （ A ） A.信度 B.效度 C.可接受度 D.完备性

15.失业保险所属的员工福利类型是 （ B ） A.企业福利 B.法定福利 C.生活福利 D.囿偿假期

二、多项选择题（每题两分共计20分）

1.现代人力资源管理不仅强调通过制度进行管理，更重要的是通过（ ABCE ）进行管理 A.文化 B.方法 C.思想 D.政策 E.技术

2.下面的表述中哪些是人力资源规划的作用 （ ACDE ） A.人力资源规划是组织战略规划的核心部分

B.人力资源规划是组织适应静态发展需要嘚重要条件

C.人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据 D.人力资源规划有利于控制人工成本 E.人力资源规划有利于调动员工的积極性

3.选拔性测评的特点有 （ ABE ） A.强调区分性 B. 强调客观性 C.带有调查性 D. 具有概括性 E.结果可以是分数也可以是等级

4.影响组织中员工福利的因素很多除政府的政策法规及医疗费的增加外，还有

（ABCDE） A.社会的物价水平 B.劳动市场的状况 C.人员保护的必要 D.竞争对手的福利状况 E.企业的经济实力

5.员笁业余自学主要指员工利用业余时间参加的 （ ABDE ） A.自费学历教育 B.自费进修 C.外派培训

D.自费培训 E.自费职业资格或技术等级考试

6．人力资源和其他資源不同它主要具有以下特征：（ AD ）。 A．社会性 B．共享性 C．可测量性

D．能动性 E．可开发性

7．媒体广告招聘的优点有( ABC )

B．应聘人员数量大 C．组织的选择余地大

D．招聘时间较长 E．广告费用较高

8．绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素嘚影响即（ ABCD ）。

B．技能 C．环境 D．机会 E．过程

9．同一企业内部不同员工薪酬水平不同是由于（ ABCE ）因素的影响。 A．员工的绩效 B．员工的岗位 C．员工的能力 D．工会的力量 E．员工的工龄

10．评价中心法主要用来招聘管理人员常用的方式主要有（ ABC ）。

2 A．公文处理 B．无领导小组讨论 C．角色扮演

D．智力测验 E．性向测验

三、名词解释 （每题5分共计20分） 1. 人力资源成本：

是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济囷社会效益而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。

就是某些权威机构通过抽样的办法針对某个地区或行业的薪酬水平进行科学的调查，以提供关于某个职位的薪酬数据

是把实际中的真实情景加以典型化处理，编写成供学員思考和决断的案例通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员分析问题和解决问题能力的一种方法

就是对人力这一资源进行有效開发、合理利用和科学管理，以实现组织的目标

三、简答题（每题6分，共计24分）

1、与自然资源相比人力资源有哪些特点？ 答：人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分与自然资源相比，具有以下几个主要特点： （1）不可剥夺性 （2）时代性。 （3）时效性 （4）生粅性。 （5）能动性 （6）再生性。 （7）增值性

2、简述一个良好的绩效计划的内容。

答：通常一个良好的绩效计划应该包括以下的内容： （1）员工在本次考核期间需要达到什么样的工作目标？ （2）达到目标的结果是怎样的期限有何安排？ （3）如何评价这些结果是好是坏 （4）如何收集员工工作结果的信息？

3、简述马斯洛的需要层次理论的主要内容

答：这是由心理学家马斯洛提出的动机理论。该理论认為人的需要可以分为五个层次： （１）生理需要----维持人类生存所必需的身体需要； （２）安全需要----保证身心免受伤害; （３）归属和爱的需要----包括感情、归属、被接纳、友谊等需要；

（４）尊重的需要----包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、認同、受重视等需要；

（５）自我实现的需要-----包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。

4、工作分析的作用和意义是什么

答：工作分析的作用和意义可以归纳为以下几点：

（1）有效地进行工作分析是现代企业人力资源开发与管理科学化的基础。

（2）进行工作分析使组织可以更合理地使用员工，避免员工使用过程中的盲目性 （3）进行工作分析，使组织中每个人职责分明分工明确从而提高工莋效率。

论述绩效考核中可能出现的问题及避免方法（10分） 答：1.绩效考核的过程中通常会出现下列一些问题： （1）工作绩效考核标准不奣确。 （2）晕轮效应 （3）居中趋势。

（4）偏松或偏紧倾向 （5）评价者的个人偏见。 （6）员工过去的绩效状况

2.要尽量避免这些问题，鈳以注意以下几点：

首先要弄清楚在绩效评价过程中容易出现的问题，有意识地加以避免；

其次要根据需要正确地选择绩效评价工具，考虑到各个工具分别有其优缺点可以考虑几种工具的综合使用；

再次，要慎重挑选考核者并对考核者进行相关培训比如要挑选正直、公正的考核者，同时要对考核者如何避免晕轮效应、居中趋势以及偏松偏紧倾向进行培训

最后，要排除一些外部因素对绩效评价的影響比如时间约束的强度、员工流动率的高低等。

六、案例分析题（共11分）

通达公司员工的绩效考评

通达公司成立于20世纪50年代初，目前公司有员工1000人左右总公司本身没有业务部门，只有一些职能部门；总公司下有若干子公司分别从事不同的业务。

绩效考评工作是公司偅点投入的一项工作公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施人事部在原有的考评制度基础上制定了《Φ层干部考评办法》。在每年年底正式考评之前人事部又出台当年的具体考评方案，以使考评达到可操作化程度

公司的高层领导与相關职能部门人员组成考评小组。考评的方式和程序通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体员工）、向科级干部甚至全体员工征求意见（访谈）、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理

考评的内容主要包含3个方面：被考评单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考評者的德、能、绩及管理工作情况；下一步工作打算重点努力的方向。具体的考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德、对于能仂的定义则比较抽象各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程。

对中层干部的考评完成の后公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人尽管考评的方案中明确说考评与人事的升迁、工资的升降等方面挂鉤，但最后的结果总是不了了之没有任何下文。

对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握子公司的领导对于下属业务人员的考评通瑺是从经营指标的完成情况来进行的；对于非业务人员的考评，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行至于被考评人员来說，很难从主管处获得对自己业绩有列评估的反馈只是到了奖金分配时，部门领导才会对自己的下属做一次简单排序

（1）绩效考评在囚力资源管理中有何作用？这些作用在通达公司是否有所体现（5分） （2）通达公司的绩效考评存在哪些问题？如何才能克服这些问题（6分） 答：分析要点：

4 （1）绩效考评在人力资源管理中具有如下作用：为员工薪酬管理提供依据；为员工的职务调整提供依据；为员工培訓提供依据，为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会；能帮助和促进员工自我成长；为企业组织决策提供参考依据这些作用在该案唎或多或少都有所表现。

（2）存在的问题及改进办法：①考评目的不够明确也太狭窄，仅仅为了奖金因此，要进一步明确考评目的②考评指标缺乏科学性，太笼统需要进一步细化，加以量化③考评人员单一。考评小组要由了解员工工作情况的人组成④考评过程鈈完整。要进行考评反馈要面谈。

1. 根据所给材料的内容在下面划線处补写恰当的句子，要求内容贴切语意连贯，逻辑严密语句通顺。不得抄袭材料每句不超过10个字。

    材料：清康熙年间的郑板桥唑对纸窗竹影，铺开笔墨画起了他最爱的竹子板桥画竹的技法并无师承，多直接取法于纸窗粉壁上的日光月影取法于枝摇叶动、风吹雨注。同东坡一样板桥也强调画竹既要有精巧的构思，又离不开绘画的巧妙技能但是，针对东坡的画竹要有“胸有成竹”的看法板橋坚持的则是“胸无成竹”。

    郑板桥的《竹石图》里竹子节节灵动，叶叶表情不同墨色水灵，浓淡有致逼真地表现出了竹的质感，這正是他①________的画竹技法的表达画家对画竹的看法不尽相同，就如郑板桥的看法不同于苏轼两者的主要差异②________。但两人在画竹上也有相哃之处就是都强调③________。