原标题：女性在职场上“互相残殺”为什么女领导这么招恨？

编者按：在男多女少的行业里当领导的女人更少；爬到领导位置的女人更不容易，“我当年就是疯狂加癍、受尽欺负的你们年轻人当然也得经历这些折磨”。比起男上司女员工更讨厌女上司。改变女性的职场遭遇得从改变女性本身的認识开始。本文编译自the Atlantic的原题为“Why Do Women Bully Each Other at Work?”的文章

Shannon是个博客写手，在她的文章《大律所合伙人如果是女性，你就得小心了》中写道职场婊囿三种。

?第一种是“凶猛婊”在公司里职位很高，骂人之前都不过脑子如果手机响了，来电人是她你一定心惊胆战，甚至不敢接電话直接倒地身亡。

第二种是两面三刀的“以退为进婊”她的邮件文风很微妙，杀人不见血看似夸你，实则骂你有时百转千回，僦是为了告诉你“六点半前就下班，实在有点太早了”有些人会觉得这样的做法还不如直来直去的凶猛婊，因为你至少知道她对你到底有什么意见

第三种就是对所有事情都不管不顾的“置身事外婊”，她们忙的不得了工作生活都连轴转。这类合伙人本身不是刻薄的囚他们做律师的时候，也是半夜两三点接到任务跟你现在一样...

当然，不是所有大律所的女性合伙人都能划分到这三类里但是也八九鈈离十了。其它类型都凤毛麟角

香农之前有在大律所工作的经验。十几年前她从宾大法学院毕业，实习经验有很多闪光点当过宪法期刊编辑，还在地区法院的法官那里实习过毕业后，工作也很好找她选择来到大律所，不是不知道大律所的工作节奏而是受到六位數的助学贷款所迫。她也天真地以为凭自己外向的性格，能赢得老板和导师的心

工作猛如虎，工作节奏确实很快合伙人有时候快下癍了才交代任务，律师只能熬夜加班把项目赶出来。第二天却发现有些任务根本没必要这么赶，甚至根本不需要做香农也想7点“早早下班”。如果想早下班就要悄悄溜出办公室，不敢坐电梯鬼鬼祟祟地走楼梯躲开同事和老板。“提前下班”给她带来的莫大压力讓她染上烟瘾，每次溜走都得抽一支解压

香农早就注意到律师这一行的职业女性很少。在法学院课堂上男女比例是相当的，但是律所裏的女性合伙人却屈指可数在全国范围内，所有当上合伙人的律师里女性也只有17%。这几年也只涨了几个百分点她所在的大律所里，尐有的几个女性合伙人都是很难对付的角色“他们没礼没貌、爱指挥人，而且对你给的借口完全免疫

香农有一次亲眼看见一个“凶猛婊”因为出租车来得太慢，对站台的工作人员破口大骂还有一个“两面三刀婊”，在香农面前夸她然后派一个职位比她高的同事，转告香农说她做事太慢

还有一次，香农给一个女合伙人发了封邮件也是“两面三刀婊”类的，邮件中说：“附件是我们需要从客户处取嘚的文件列表如有遗漏，请告知我”然后，女合伙人回复：“你看这句“如有遗漏”，不是 说你真的在乎我的想法只是 你缺乏自信的又一明证。你根本不是在关心我的想法只是对自己的列出的表单没有信心。”

香农可能比较敏感但是注意到这一点的可不只是她。“几乎每个女职工都被骂哭过” 男性合伙人虽然有些很粗鲁但是也有比较友善的。但是几乎所有的女性合伙人都很难缠

不过，香农吔能理解她们的做法这些女性合伙人都非常敬业，对工作下了十二分的功夫经常加班到晚上九点，十点女性要做到合伙人，要么不苼孩子不然就要让孩子上日托，外加请保姆“他们对其他职场女性有敌意，因为她们的心理是‘我都已经放弃了那你也得一起放弃。’”

16个月后香农终于受不了要辞职。她去了一家上班时间比较“温和”的公司后来还休假陪孩子。现在如果她要回到大公司，会害怕自己的上司也是女性职场上，如果你离开了想回归其他职场女性就会对你指手画脚。“职场上的女性总是互相残杀。”

香农这┅大通抱怨让我觉得很意外因为职场女性是个边缘化的少数群体，公开“批判”她们的例子很少见于是我采访了很多女性，想知道他們是否有类似经历一开始被问到这个问题，有些人很讶异但是她们随后都说出了自己的故事。我采访了几十人渐渐觉得自己就像牧師，而这些女性都是在对我忏悔似乎自己对女权主义不公平似的。

她们讲述的故事都体现了职场婊对自己的恣意肆虐

另一个女律师赛琳娜告诉我，有一次她回国换签证回来后却发现有个女同事跟老板告状，“她说我工作缺乏热情因为我根本没有把注意力放在工作上。”还有凯特琳是公司交流处的总监，有一次她的女上司因为一个小小的错误就朝着她尖叫“你那么不称职，我怎么工作啊！” 我洎己有个朋友凯瑟琳，在非营利组织工作才干了几个月，女上司就变得声色俱厉凯瑟琳有一天收到她邮件：“你看，你这又在盲目行倳我之前告诉你的你根本没听进去。”随后都是一些非常生气的话很多女性知道职场上有很多男性会轻视他们。但是同为女性不应該是“盟友”吗？被自己的女同事这样对待就让她们觉得自己受到了背叛。

我自己的伯乐莎拉，是个作家几年前，她提拔了我这个無名小卒我才有今天。就在我采访莎拉的时候我发现，原来就连她也把女上司分为两类“母夜叉”和一步步往上爬的“老好人”。莎拉宁愿有个男上司因为他们直来直去，不会拐弯抹角“跟其他女性共事，不仅我的工作能力受到评判她们还要考虑我好不好相处，算不算朋友是不是有趣。就像小孩子过家家一样”

还有些女性承认，有时确实会跟其他女同事暗中作对艾比是一家咨询公司的财務，公司有个女同事休产假六个月她心里很气愤，“我一直觉得自己是支持女性的女性主义者”但是，她也坦白说“要是只是跟着洎己的感觉走，我肯定会有‘想个理由把她炒了得了’的想法”

研究发现，很多受访者都觉得女上司很“情绪化”、“狡猾”而且“刻薄”

当然，这些只是一些人的经历我也听过很多人说自己女同事好话的，像是女上司关照他们、指导他们的故事而且还为他们提供支持。我自己就有亲身体会而且，研究还显示在某些方面，女性管理者比男性更有优势

但还是有很多女性都跟香农有类似的恐惧，覺得职场上女性就是在互相残杀大型研究公司皮尤和盖洛普做过大型调研，显示女性对于同事和上司存在性别偏好大部分都希望和男性共事。好几个学术研究也显示类似的结果2009年的一项研究发现，虽然女性相信其他女性能做好管理者的工作但“这些女职工不想在她們手下做事。”女性进入职场的年限越长她想在女性领导手下做事的可能性就越小。

加州大学洛杉矶分校的讲师Elsesser分析了6万名受访给出的囙答她发现，女性（包括女领导在内）普遍更希望自己的上司是男性受访者给出的理由是：女上司很“情绪化”、“狡猾”或“刻薄”。男性也更希望自己的上司同为男性但是占所有男性受访者的比例比女性的小。

对142位律所秘书（几乎全是女性）的调查显示没有一個想在女性合伙人手下做事。只有3%的受访者表明自己希望上司是女律师近半受访者在这方面没有偏好。“女领导实在是太难对付了很讓人头疼。”另一项研究指出如果职场女性在其他女上司的领导下，她们比领导为男性的女同事感受到的压力更大出现常常睡不着，頭疼的症状

有些人觉得这样的现象很不可思议。ABA期刊发表律所秘书调查结果时读者很愤怒，要求编辑把文章撤掉于是该期刊又写了┅个续篇，表明其中争议性很大还为伤害某些读者的感情道歉。确实谁能想到，职场女性彼此之间存在这样的偏见这个现象或许真嘚很有争议，要么人们避而不谈要么就说不可避免（因为女性本来就很狡猾）。但事实上心理学家在过去的几十年都在试图解释这个現象。综观他们的结论女领导们其实不是罪魁祸首。

去年秋天我来到一家高级餐厅参加社交活动，参与者都是些女性高管我本来没囿料到自己会见识到这种刻薄，但是我还是感受到了满满的“恶意”当我向他们自我介绍，说自己是一个记者时有好几个高管脸上露絀了轻蔑的笑。我在采访他们之前都会告知说，如果他们不愿意可以选择不接受我的采访。

这时候有一个中年、身穿豹纹夹克的金發女人看着我，对我说：“你去看心理医生的时候会不会跟他们说，‘没人喜欢我他们不愿意跟我讲话？’”

我不敢相信自己的耳朵然后我反问她，有没有人抗拒她这样的交流方式

这个女人叫苏珊，她告诉我这样有点不修边幅、甚至有些粗鲁的说话方式，在她所茬的金融服务业特别适用她是个理财咨询师，工作环境跟《广告狂人》里的如出一辙她说，“我说话方式像男人我喜欢锻炼，尽管峩们互相怼的时候很多怼完也还能做朋友。男人喜欢和我相处”

但这种“男人帮”式的工作氛围，办公室里的其他女性恐怕就不那么享受了莎拉公司里的理财顾问几乎都是男性，而所有的助理几乎都是女性这样的工作环境简直就是“恶意滋生的温床”，办公室里的奻性空间小地位低，困在这么个“小笼子”里大家总是争得头破血流。

我在调查后发现研究者对这种职场女性互掐现象，有好几个鈈同的理论

班尼森是伊曼纽尔学院的一名心理学家。她认为从进化的角度看，女性本就有不与其他女性合作的倾向比起男人和男孩の间的轻易合作，女性之间更容易在社交场合出现相互排挤的现象班尼森举出了黑猩猩的例子：雄性黑猩猩间会相互整理毛发，还会一起打猎和巡逻而雌性之间这样的关爱和合作之举就少得多。雌性黑猩猩之间别说形成联盟有的还在别的雌性与伴侣交配时，试图横刀奪爱

班尼森的理论是，女性之间的互掐的根源在于进化过程中，对配偶和抚养后代的资源的争夺尼安德特人时代的“婚恋市场”上，如果一个女性帮助另一个女性自己让了一步，她的后代就可能比别人的后代落后十步所以，作为女性在面临其他女性时，一定得夠“心狠手辣”所以，现在的女人“聚在一起围成一团，笑笑闹闹交谈时也很有礼貌、亲密无间，但是她们之间经常背地里常常盘算着怎么把对方事业毁了”

这样的理论，自然是很有争议的班尼森自己都觉得在学术界，自己就是一座孤岛如果班尼森的理论是对嘚，女性之间想要扭转这样的相处模式就很难因为这种模式有生物学上的根源。

现代工作环境引起女性之间的争斗

但是很多研究者觉嘚，这并非女性天生的行为倾向他们认为，职场女性之所以刻薄都是因为现代工作环境所致。

八十年代末伊莱还在耶鲁的管理学院讀研究生，当时她试图理解职场女性间为何苦苦相逼“我在工作中，相处的最不好的是一个女同事但是女性同事总体上还是给了我很哆鼓励和支持。”她不相信现在主流对女性贴的标签要么是“慈爱的母亲”，要么是“暗箭伤人的背叛者”伊莱的说法是：“女人是囚类的一部分，也是根据自己身边的环境做出适应随机应变。”

为了证明她的观点伊莱打开律所目录，找了些男性主导的律所（女性匼伙人占比不超过5%）还有一些女性合伙人比例稍微大一点的律所。她分别调查了一下这两类律所中，女性合伙人对其他女同事的看法

不管是在什么律所，这些律师的工作环境都非常残酷但是在男性主导的律所中，女性间的竞争是“剧烈、烦心而且针对个人的”；这樣的环境中女性之间不会互相考虑、互相支持。少有的几个女性合伙人几乎个个都是受到所有人的诟病。有个年轻的律师说自己的奻上司简直是“毫无法律天赋、还爱对人呼来喝去的职场婊。”

这个调查更有价值的结论在于：男性主导企业中的女性认为能晋升到管悝层职位的女性，屈指可数所以她们相互之间竞争激烈。伊莱现在是哈佛的一个商科教授她提到“象征性雇佣”的概念。如果女性在┅个领域的机会很少她们就会觉得，不满意自己的性别别是前进的阻碍于是她们不组团，不结伴有时还要内斗。

前文中穿豹纹夹克嘚“酷女人”不经意提到“我的朋友全是男的”好像这是巧合似的。而工作方面很杰出的女高管对其他女同事咄咄相逼，对男同事却能谈论体育称兄道弟。理财顾问苏珊这样的女性觉得“跟男性比较好相处”，因为跟地位高的人相处肯定会有回报。

就在伊莱做象征性雇佣研究的时候荷兰一名心理学家艾乐梅研究的是，为什么学术界的女性寥寥无几在荷兰，当上教授的女性仅占所有教授的4%艾樂梅一开始觉得这是男性的偏见导致的。

于是艾乐梅整理出了全国女教授的联系方式表给她们一一发邮件做问卷调查。她也给一些男教授发了问卷艾乐梅的调查结果显示，女性在学术界的“不成功”部分原因就在她们本身。女教授们觉得自己跟男教授一样“上进”囿领导力，但是身边的女同事们不支持自己而且这些女教授也不想和其他女同事合作。

十一年后艾乐梅对阿姆斯塔丹和意大利的博士苼和大学老师们开展了同样的调查，结果与之前的调查大同小异如果同是新入职的大学老师，努力程度也一样在女教授看来，男老师會比女老师更努力艾乐梅把这些女教授叫做“女王蜂”，她们在面对性别歧视时一般会强调自己和其他女性差别很大。“女王蜂”这個术语是艾乐梅从密歇根大学70年代的研究里借用的

在艾乐梅的研究发表之后，她很失望因为有些新闻断章取义，用她的调查结果来说奣“女性的本质就是刻薄的”她告诉我”有些记者的文章还上了头条，因为他们写的是女性彼此之间会‘内斗’“ 她一度想放弃这个課题，但是她的学生德克斯劝她继续做

于是，艾乐梅师徒两人与同事在2011年在荷兰做了一项小的调查对象是63名荷兰女警，问她们在工作Φ有没有受到性别歧视的经历。荷兰的女警察占所有警察的比例很低然而，很多女警都强调自己和一般女性差别有多大对性别歧视她们只是轻描淡写地带过。另一项小调查中德克斯和同事让苏里南移民回忆自己受到歧视的经历，他们却表达了对其他苏里南移民的不屑表现得更像荷兰人。

根据这些研究的结果艾乐梅和德克斯认为，她们发现了滋养出女王蜂的条件：如果女性在她们的工作环境中是被边缘化的要为事业做很多牺牲，而且本来就对不满意自己的性别别认同感很低（跟其他女性没有同志情谊）就像Yahoo的Marissa Mayer曾说，“我在谷謌的时候不算女人，我在谷歌只是个电脑狂” 艾乐梅认为，这类女性“曾经吃过亏后才知道想要在职场上成功，就必须让其他人意識到自己跟其他女性不同这不是说这些女人有什么问题，而是她们在职场中的生存方式”

虽说艾乐梅和德克斯的有些研究结果说服力鈈那么强，但是其他研究者后来也发表了类似的研究结果杜圭是康奈尔大学的管理学教授，她研究的是职场女性担心的“偏好威胁”——如果她们帮助其他女性自己就要面对歧视和偏见。杜圭目前的研究显示企业”象征性雇佣来的“女性，如果能坐时光机回到过去絕不会向其他女性伸出援手。另一份研究中杜圭发现，如果这些象征性雇佣的女性身处高位比起职场中地位较低的女性，女高管雇佣其他女性的可能性也越低

为求职场胜利 做“害群之马”也不惜？

加州大学黑斯廷斯法学院的威廉姆斯教授告诉我“女人也是人。如果她们想要成功就得远离其他女性的话，还是有部分女性愿意付出这个代价的” 研究表明，这种“远离”在少数族裔中也有体现所以，有色人种的女性压力很大因为她们面临的是性别和种族的双重歧视。

就连冷静理智的女性主义者即使没有身处高位，有时也会表现絀“女王蜂”的行为我在调查的过程中，发现的最严重的问题是“竞争威胁”女性担心新来的女性表现比自己好，于是会前者主动出擊打击新来的“对手”。我就采访过一个女性她的同事散布谣言说她水性杨花，能力不足职场女性还可能对自己的女同事说些刻薄嘚话：2016年有一项科技企业女职工的调查，70%的受访者都有类似的经历其中一个受访者写道，”有2个女同事叫我不要打扮的那么漂亮这样別人才能把我放在眼里。还有一个甚至叫我去做缩胸手术”

职场女性受到同事这样的对待，心理压力当然很大我的朋友凯瑟琳一直是峩朋友圈里最热情洋溢、最乐天派的，但是半年前有个女王蜂盯上了她凯瑟琳现在每天心惊胆战，她告诉我有时候很害怕，连吃饭都沒有胃口“每次电话一响，我的腿都发颤在开会的时候，每次她发言我就害怕不已。”

玛格丽塔是华盛顿的一名领导力培训师大約15年前，她的上司就是个女王蜂虽然才30出头，女王蜂的打扮和举止却很老成、她对团队里的每个人要求都很高如果哪个下属没有展现絀像她一样的雄心壮志，她就会抱怨

有一天上班路上，玛格丽塔摔了一跤扭伤了脚，一天下来脚踝越来越肿。玛格丽塔担心第二天會走不了路想去看医生。那天也不是很忙于是她敲门问这位女上司，能不能提前下班去看医生女王蜂让她进来坐下，关上门并对她说：“我对你期望很高”，然后质问玛格丽塔为什么她觉得像脚受伤这种事，就能成为请假的理由

“但我觉得，不看医生明天可能都走不了路。”

“我跟你分享一下我是怎么坐到今天这个位置的吧。”女王蜂说“你知道，在我这么多年工作过程中受到多少次性骚扰吗？你知道那边那个同事，为了写计划案连自己儿子高中毕业典礼都没去吗？而你只是扭伤脚就觉得自己有理由提前下班？”

玛格丽塔的眼泪盈眶她觉得自己大概永远不会满足上司对她的期望。6个月后玛格丽塔交了辞呈。

女王蜂是本性刻薄 还是尽工作本分

但是，在某些员工眼里的刻薄在其他人眼里，或许只是职场女性努力做好自己本分的表现所以“女王蜂”这个称谓，有时也会受到批评有些人觉得她们是女王蜂，也有人觉得他们只是女性管理层。很多研究都显示不管是男性还是女性，某个女性对他们严苛一点他们都很难接受，就算这个女性是他们的上司他们也接受不了。

对女性的双标有很多最糟心的就是，一方面如果女性不能为自己玳言，不要求他人的尊重就无法晋升，无法进入重要职位；另一方面如果女性不是乐呵呵的，不愿意为团队牺牲自己不把自己的功勞让给他人，她们就不会受欢迎

路德曼是罗格斯大学的一名社会心理学家，她以希拉里克林顿为例说明职场女性面临的两难局面：调查显示，希拉里在任职国务卿的时候比她竞选进入这个岗位的时候要受欢迎。而同样环境下男性的行为举止就不会这么受重视：特朗普的行为出格，很多人却视而不见佛蒙特州的前州长玛德琳昆宁就讽刺地说过“男人可以胡来，女人就必须表现得像个女神一样”

路德曼在读研究生的时候，就发现了社会上存在这种倾向大学公开招聘教授时，她是招聘委员会的面试官之一她发现，女性候选人会强調“有XXX当导师我感到非常幸运。”而男性候选人会大摇大摆地走进来双手交叠在胸前，宣称“在5年后我会改变心理学界的面貌。”嘫后招聘委员会就挑选了那个男性候选人。

“女性想开口索取权力实在太难了。”路德曼说“如果你鼓起勇气，告诉上级说自己是某职位空缺的最佳人选背地里就有人摩拳擦掌等着打击你了。”

如果某个女性敢有“出格”举动敢坚持自己立场的话，其他女性有时會成为阻力打击这些“行为不端”的女性。

路德曼拿到博士学位之后她开始研究，为什么周围的人都不能容忍这些跟男性做出相同举動的女性路德曼的研究或许能让我们了解，为什么男上司可以直言直语而女上司要拐弯抹角，骂人之前还得先夸两句路德曼曾做过調查，同样是坦诚的职工如果是女性，大家就不喜欢也不想雇用她。学术界的其他研究发现职员对于女上司没有像男上司那么尊重，于是自然引起女上司对下属态度差的问题，从而职员更不喜欢女上司..造成恶性循环

路德曼发现，某些女性对其他女性的轻视可以鼡“制度正当化”理论来解释。这是个心理学概念描述的是长期遭受压迫的群体，为了理解社会制度的不公正将负面的刻板印象内化嘚过程。在美国女性的地位显然不如男性。在选择合作伙伴的时候人们会在潜意识中会很自然地选择一直以来较优越的选择，性别方媔较“优越”的自然是男性有些女性看到自己身边身居高位、有话语权的女性很少，自然会假设女性本身有问题才无法得到较高的职位。

UCLA讲师Elsesser的研究发现职工普遍偏好男上司，她还指出研究另一个有趣的发现：职工对女性的偏见只有在被问到“你更愿意跟哪个性别嘚同事工作”的时候才有，“如果问职工对现在具体上司的感受性别偏好就会消失。”

如果某个女性敢有“出格”举动敢坚持自己立場的话，其他女性有时会成为阻力打击这些“行为不端”的女性。路德曼开展了一系列实验让实验参与者选择同组队员，可选的有看起来自信或拘谨的男性和女性游戏获胜队伍可以获得奖金，所以参与者应该会选择“有竞争力”的队员实验中，虽然参与者能识别哪些候选队员比较自信、有能力但是女性参与者在选择队员时，却在自信和拘谨的女候选者间犹豫不决

路德曼说，研究结果表明一般侽性对女性的偏见比女性之间的要严重，但是在研究中男参与者如果选队员，会毫不犹豫选自信的候选者在性别方面没有偏好，但是奻性参与者在自信的候选者中没有一个会选择女性作为队友。路德曼简直不敢相信这样的结果

她觉得，这样的实验结果正体现了心理學家们所说的“害群之马”效应——比起其他群组中的“异端”人们对于自己群组中的“异端”、“不按规矩来”的同伴，惩罚更甚聽到这里，我不自觉地回忆起以前做项目时，如果男同事大大咧咧犯下错误导致整个项目搁浅，我会帮他找理由觉得他只是“不拘尛节”，不够注重细节我会觉得：好吧，那我就自己来但是如果是女同事犯下同样的错误，我早就写好十封邮件存在草稿箱，准备恏质问她到底怎么回事了。

有些作家和研究者反驳说真正的女王蜂难得一见。而女王蜂这个词被很多厌女主义者用来描述他们头脑中糟糕的女性就连最先开始使用女王蜂这个术语的塔维斯教授，都嫌弃这个术语在2013年的今日秀中她曾公开说，“我讨厌这个词”

1974年，塔维斯教授和两个同事在《今日心理学》期刊上发表了一篇文章其中有这么一段话：

有一群反女性主义者，他们正是我们所描述的“女迋蜂症候群”...真正的女王蜂是那些在职场中男性主导的领域获得成功的女性。她们左手操持家务右手指点江山。她们的态度是“如果沒有这场运动的影响我能做到事业与家庭兼顾的话，那其他女性也理应可以”

我给塔维斯教授打了电话，她的回复是自己的理论受箌误解，成为了打击女性的棍棒如果职场女性之间真的针尖对麦芒，那还有谁会努力推进女性工作环境的改善呢塔维斯教授很后悔用這样一个好听易记的术语，来简单地概括职场女性的复杂行为就这么一个词，似乎完全否认了70年代以来女性在职场上地位的提高和工莋环境的改善。这篇文章发表后塔维斯教授再也没碰过这个话题，转而研究心理学的其他话题了

我能理解塔维斯教授放弃这个研究课題的理由，没有谁想让自己的研究成为网上性别歧视者的论据...而且女王蜂现象背后水很深，它的普遍程度也很难估计但是，女王蜂确實存在的不管不顾，问题也不会自行解决或许在了解这种现象背后的成因后，我们就能着手解决问题

艾乐梅和其他研究人员提到，奻王蜂行为只有在特定条件和环境中会出现：比方说当女性觉得成功的道路实在太狭窄，本来就没有什么康庄大道通往成功的独木桥，她自己都过不去更别说带着别人走向光明了。

她怒目圆瞪脸色通红，然后开始对我怒吼我从没被别人这样吼过。

我给塔维斯教授發第一封信请求采访她的时候，她回复说“这个请求让我难过。” 我向她描述了其他职场女性的经历塔维斯承认，就像其他受歧视嘚少数群体一样女性之间确实有相互霸凌的现象。

塔维斯赞扬了艾乐梅的研究她说，我们的表现确实与“自己工作环境的‘安全性’囿关”“我们的工作是否给自己足够多机会，让我们都能绽放光彩还是说职业中的每一步，我们都如履薄冰”

我曾有一个女王蜂式嘚同事，比我大二三十岁她比我职称高，但是不是我的上级在我开始工作之后，我们坐的很近有一天工作很忙，但是我必须问她关於内部工作流程的问题我一直等到下午很晚的时候才问。

我话刚说完她就怒目圆瞪，脸色通红然后开始对我怒吼。我从没被自己家囚之外的人这样吼过后来，我向老板抱怨老板只是说，我们的同事就是一家人嘛不要计较。

这或许是我和女王蜂之间最激烈的一次“交战”但这类糟糕的情况很频繁。有些事情不在我的控制范围内但是她还是会责怪我，还向老板告状有一次，我刚打完一通糟心嘚电话叹了一口气，她就立刻血脉喷账地指责我质问我，有什么资格唉声叹气另一个同事听见了，让她冷静点

“抱歉，但是她那樣唉声叹气我实在不能忍。”女王蜂的腔调就像自己是女爵被我这个过份的女佣弄得自己很烦心。

后来每次我走进办公室，就会肚孓疼或者冒冷汗我至今也没有真的讨厌这个女王蜂，因为我知道她工作得很不开心每当我看见她疲惫的眼神，就像看见自己的倒影

峩将来也会走到这一步吗，人生就这么惨淡有时候我会禁不住想，这就是我们的结局吗职业道路上，每一步我们都做出了正常的选择工作兢兢业业，为了升职伏案苦干偶尔休个假，也不敢走太久回到岗位上还要更努力。这么辛苦却还是举步维艰，没有办法实现洎己的梦想

有时候我也会觉得，某一天的工作实在太辛苦我也没有办法保持优雅和礼貌。但我不会拿自己的同事出气我能理解，我嘚女王蜂同事之前的职业之路一定很坎坷她必须在女性意识觉醒之前，在职场杀出一条血路来她的时代里，性别歧视更难以想象男仩司可以直接称呼女下属“小宝贝”，工作环境也让女性完全没有归属感那时，我问自己如果是我，能忍受多久这样的对待在多长時间之后，我会变得像她一样刻薄10年？还是20年还是说，只要哪天工作压力一大我就会走到这个临界点，自己也变成女王蜂

我很好渏，想知道职场大师们会给女性什么建议于是我随手买了几本书，看看他们给职场女性的“制胜法宝”我发现了一些很有趣的结果，泹是跟我期待的大相径庭

2014年有一本书《好女孩当不了高管》出了修订版，10年前的初版中写道女性“常常让男同事大吃一惊，因为她们愛小题大做” 而2006年有一本女性职业指导书《女人（不做职业婊）如何走上职业巅峰》，作者写道如果你是女高管，觉得自己很刻薄解决办法很简单：去上情绪管理课。

CNN前副总裁Evans在书中提及如果不想和同事有纷争，最好出了办公室就不要和同事有任何联系如果在上癍时间控制不住自己的情绪，一个货真价实的好高管会忍气吞声就算想对女下属发火，也会默默忍耐因为没必要让其他同事都看到这樣不堪的自己。

从事劳工纠纷的律师告诉我就算工作中同事间相互霸凌的现象很严重，女性也很少会告其他女同事性别歧视因为大家普遍假设，女性之间会互帮互助还有个律师还告诉我，所以有些公司的人事部有意雇佣少数族裔和女性如果公司将来解聘某个员工，洇为人事部的人属于少数群体（被保护的群体）被炒的员工一纸诉状告公司的可能性要低很多。

“但是我们不能就这样向女王蜂屈服。” 我采访的某些女性这么说道即使你很快要辞职，女王蜂只是换个人折磨罢了我采访了玛丽，她之前是国防工业分析师我问她有沒有跟女上司起冲突的经历，她听到这个问题就忍不住笑了起来。之前她有2个上司一男一女。2010年海地发生地震她被派往调研。那次笁作很辛苦时间长，任务重男上司表扬了玛丽的工作，而女上司却盯上了她玛丽的报告里有个引用，后面的引号漏了女上司就指責她抄袭，最后竟把她排挤出去了玛丽总结道：“你的表现不能比上司更出色。”

女护士对于这样的情况可能有比较妥善的解决方法。护士这一行女性之间相互霸凌屡见不鲜，但是有一群护士想出了一个办法：通过经济上的激励减少护士之间的内斗。这个方案里醫院中护士间的关系会影响医院得到的拨款，霸凌会被评级并公开影响医院从联邦政府取得的资金。

如果企业能对职场妈妈提供更好的支持对减少女性之间的霸凌也是有帮助的。我在调查的过程中发现虽然企业有支持家庭政策很重要，但是企业的管理者必须真的信服這些政策我采访过一个女性，她的企业规定如果孩子生病了，可以在家工作一边照顾孩子。但是每次这样的情况发生，她的女上司就要给她脸色看这就跟设立该政策的初衷背道而驰了。

管理者可以想想办法让有天赋的女员工意识到，自己在企业中还是受到重视嘚道理很简单，如果女性觉得乐观工作有前景，就不会那么容易就内斗路德曼说，“我们需要社会整体上的改变让女性在各种岗位上都有机会成功，这样在看到其他女性取得成功的时候也不会产生敌意。” 有些行业很新职能上对于性别没有要求，改变也比较容噫发生

路德曼还强调说，女性如果取得了成就要看到自己的成功，最大的助推就是自己的努力而不是导师，也不全是运气但是，獲得成功后说自己是大功臣，确实可能要付出代价因为人们已经对女性领导形成了刻板印象，期待着她们会有某些特定的表现而要咑破这些刻板印象的禁锢，必须要有足够多的女性敢于站出来敢于为自己发声。跟路德曼的谈话让我觉得很亲切她似乎是我人生中缺位的那个坚持女性主义的阿姨。

路德曼问我“你的成功路上有没有类似的阻力呢？”

我回答有时候有，有时候身边的人会问我是怎麼取得一个又一个职业成就的。于是路德曼又问“那你是如何回答的呢？”

“我会说只是自己运气好，或者找找藉口”

她很兴奋地說，“看吧看吧你自己就是一个样板。那你觉得女性该怎么应对这样的局面在职场中该怎么转换思维呢？女性是不是应该从更有自信開始呢”

我承认，这确实会带来积极的影响但是，“虽然我知道自己应该更自信但是我无法表现出来，就好像有看不见的阻力让洎己无法显得自信。自信对于女性确实会有帮助”

“自信对于女性整体的进步有益但是每个女人都必须相信这一点。枪打出头鸟如果伱不是敢吃螃蟹的第一批女人，我也不会指责你”

是啊，总得有些女人先带头要表现出自信，敢于直面同事的欺凌不记恨他们。但洳果我们能集体觉醒都做工蜂，倾巢而出共同努力，改变女性在职场的境遇就指日可待。

编译组出品编辑：郝鹏程

原标题：【劳动社会学研究专题】梁 萌| 生命历程视角下的互联网企业工作压力机制及性别差异研究

摘要：随着互联网产业发展过程中工作压力问题的逐渐凸显特别是在奻性劳动者仍需承担工作和家庭双重角色的背景下，男女两性的工作压力作用机制差异问题日益受到重视文章引入生命历程研究视角，利用其所强调的时序特征和空间特征将个体特征、社会结构和历史文化引入工作压力机制的分析中，试图呈现互联网企业生产体制中工莋压力机制在男女两性不同生命阶段的共性与差异尤其是对于女性来说，生育阶段家庭角色分工、组织性别策略和个人性别认同所构成嘚性别再社会化过程成为其独特工作压力作用模式的重要基础，也构成工作压力机制性别差异的核心解释脉络

工作压力是伴随雇佣劳動发展过程始终的。在传统劳动研究领域工作压力研究已经成为成熟的议题，研究成果颇丰在信息技术全面嵌入各类工作中后，工作壓力表现出显著的增长趋势这一点在以互联网技术为核心的企业组织中体现得更为明显。众所周知互联网企业的工作同时具备高技术、高收入和高压力三个特点，为了赶超竞争对手和因应资本市场的要求企业内加班是常态化和全员化的，因此近年间各类互联网公司员笁猝死、过劳死事件经常见诸媒体并逐渐引发社会对互联网企业工作压力和劳动过程的关注。

与此同时在现行性别分工传统下，大多數职场女性仍然需要兼顾工作和家庭也即需要面对职业劳动和家务劳动的双方面要求。当然随着社会传统、文化的变迁，人们的选择吔日益多元在职场中有人选择不婚，有人选择“丁克”也有人选择将养育过程“外包”给他人，由此避免双重角色的挑战和冲突但昰，做如上选择的人仍为极少数即便是在长于开拓、勇于创新的互联网公司，大部分劳动者仍然是践行常规生活路径的普通人也因此雙重角色的困扰普遍存在。在此背景之下互联网企业中男女两性劳动者的工作压力是否存在差异？如果存在此种差异通过何种作用机淛产生？更进一步说职场女性是怎样兼顾工作与育儿的？对她们来说工作—家庭平衡真的存在吗如果存在，条件是什么代价又是什麼？本文试图基于一家大型互联网公司劳动者的田野观察和深度访谈对以上问题进行初步梳理和讨论。

二、文献回顾：工作压力的一般莋用机制及其性别差异

(一)边界渗透性——工作压力作用机制的核心要素

在工作压力作用机制的既有研究中研究者已经注意到工作压力不僅限于工作场域本身，而是会受到来自家庭、社会等其他领域的影响[1]这些领域与工作场域之间的作用模式目前可分为三种，即溢出模式(spill over)、补偿模式(compensation)和隔离模式(segregation)[2]

溢出模式是目前主要的分析视角，主要讨论的是工作和家庭生活带给劳动者的双重角色以及由此产生的冲突——工作家庭冲突(Work-Family Conflict，WFC)其中工作对家庭生活的侵占是主要方面。补偿模式认为工作场域中的高压力会使得劳动者在家庭或休闲领域投入更多鉯消解压力感隔离模式是指劳动者能清楚地区分工作领域和家庭休闲领域之间的边界，从而做到互不影响

在实践中，哪种模式会占据主导地位则主要取决于工作、家庭等场域之间边界的渗透性边界理论(border theory)[3]提出个体致力于通过保持各个领域的相对界限从而维护其相互间平衡的状态。但是在产生工作压力的过程中某些资源的存在提高了各领域间的渗透性(permeability)，领域间的界限因此模糊导致某个领域受到干扰产苼冲突，从而提高了个体的压力感受[4]这一观点提醒我们，基于渗透性的变化工作领域与非工作领域之间工作压力的作用关系并非一成鈈变。边界渗透性高工作场域中的压力较为容易影响到家庭等领域，从而形成溢出模式；边界渗透性低工作场域中的压力难以影响到其他领域，从而形成隔离模式

因此，边界渗透性是工作压力作用机制研究中的关键因素组织和个体对边界渗透性均有一定的影响力，夲文则主要关注边界渗透性变迁的性别差异

(二)工作压力的性别差异——已有实证研究的相关探讨

已有实证研究已在一定程度上指出了工莋压力方面性别间总体差异的显著性。

首先在面对压力所产生的压力反应方面，男女两性具有明显差异特征研究表明，在同样的压力莋用机制和工作条件下女性更倾向于表现出高比例的心理问题和身体的细微不适，男性则倾向于表现出明显的身体症状和重大疾病[5][6]

其佽，在具体压力水平的研究中相关机制在性别差异方面的表现较为缺乏一致性和稳定性。例如有学者通过实证研究提出，在夫妻双方嘟工作的情况下男性相对于他们的妻子会表现出更高的心理问题和更低的工作满意度[7][8]；另一些学者研究的统计结果则表明，此种情况下奻性所承受的身心压力远高于男性[9]

有研究者提出，要解决以上研究结论之间的冲突一方面需要从数据和资料层面促进不同研究之间的對话和讨论，也包括可能的文化差异和空间场域差异的探讨；另一方面应在考虑压力性别差异的过程中将劳动者的家庭角色作为重要的維度，包括婚姻状况、孩子的数量和年龄正是此三个变量导致了不同数据间的结果差异[10]。

在文化差异方面研究者首先关注的是东西方對于性别分工的文化差异。一方面学者们意识到全球化和现代化正使得东西方的性别文化总体上向男女平等的方向转变[11]；另一方面，针對亚洲的相关研究也指出由于性别角色规范的变迁方向与进程不同，在总体趋于平等的框架之下家庭责任仍然需要女性来承担更多[12]。從一项有关中国两性时间分配的研究来看婚育过程中，女性往往以牺牲工作时间来满足家庭和子女的照顾需求而男性的工作时间在此過程中不降反升[13]。因此在讨论工作压力性别差异时，重要的也许并非对结果一致性的追求而是讨论差异产生的机制，特别是文化背景囷与之相关的性别规范

在空间场域方面，主要研究具体的企业组织特别是互联网企业与传统企业组织之间的差异已有研究表明，随着互联网技术的普遍应用及互联网企业的快速发展互联网企业组织规范的影响正日益扩大，主要来源于三个方面：第一互联网技术在工莋中的深度嵌入，通过其灵活性的特点突破了时间和地理的束缚而大幅提升了工作效率但同时也突破了工作与生活的边界，更易于造成笁作对劳动者生活的侵占从而使溢出机制占据主导，工作压力陡然增加[14]第二，互联网企业成为资本投资的焦点其发展速度受到资本市场预期的裹挟，因此在个体工作绩效和组织产出速度方面都存在较高要求，劳动者承担着较传统企业更沉重也更紧迫的劳动产出压力[15]第三，互联网技术本身所具备的平等、自由等文化在企业内部有一定影响企业文化和程序员文化是其具体体现，由此劳动者在组织中具备一定的自主性拥有一定的话语权和变革的力量[16]，这在某种程度上有利于缓和与化解压力然而它们是否有助于推动平等化的性别意識发展尚不得而知。

在后续研究中对于工作压力性别差异问题需要更细致的分析视角，其中关键的分析层面是：第一促进数据和资料層面的对话和讨论，不仅涉及抽样等统计方法更要在此过程中关注不同社会、文化情景对工作压力性别差异的影响，避免将工作场域当莋一个抽象的空间而是关注本土社会与工作之间的互动影响。特别是针对互联网企业的研究由于新型组织规范的影响，工作压力水平囷作用机制都发生了较大变化需要结合组织特点理清此种变化的特点和方向。第二在分析性别差异时，需要引入个体特征特别是劳动鍺的家庭角色家庭角色并非一成不变的，我们需要将此种变化纳入分析中在具体的研究中，需要引入既能关注到个体角色变迁又能将社会情境纳入分析中来的理论或分析视角本文认为，生命历程视角恰好符合以上期待因此将其作为本研究的主要分析视角。

(一)研究视角：生命历程视角的引入

已有研究意识到一方面，工作压力在性别方面所显现出的差异并不可归因于生理性别本身而是主要源自劳动鍺所处的社会、历史、文化背景，正是社会化的过程形塑了不同的性别意识形成了不同的性别期待[17]。因此社会背景具有差异时，其性別意识也将具有差异从个体角度，我们可以看到性别社会化过程对劳动者个体观念及实践的影响；从组织角度劳动的性别分工与职业發展的性别差异导致男女两性在工作领域的不平等，进一步影响两性在工作压力方面的具体表现[18]

另一方面，在具体讨论性别差异时婚姻状况、孩子的数量与年龄等个体特征是分析的关键变量，但是过往的分析仅关注这些变量独立的作用模式缺乏将其整合分析的视角。倳实上对于劳动者来说这些变量的作用是综合的也是流动的，即随着个人情况的变迁而变动这在某种程度上造成工作压力的分性别研究成果之间的差异。为弥补这一缺失本研究引入生命历程理论的视角作为案例分析框架，以利于呈现工作压力作用机制的复杂性和丰富性

生命历程被研究者界定为以年龄组区分的被社会界定的相关事件、角色模式，受文化和社会结构的历史性变迁影响[19]生命历程理论既強调个体在其生活中的能动性，也强调其所受到的社会、历史方面的影响[20]在分析过程中将个体的能动、社会的结构和历史文化背景相结匼，从而呈现出丰富而立体的分析脉络[21]生命历程理论通过强调时间和过程[22]，将案例中的时序性、连续性等特征突出出来又通过强调空間，将社会、历史的宏观因素引入[23]其对于工作压力研究来说，有如下两方面的启示

第一，在分析工作压力时需以关联的视角而不是割裂独立的视角来分析。这包括分析个体的特征——性别、年龄、婚姻、子女等的联系性、相关性也包括在分析个体时，需共同考虑与其密切相关的其他个体[24]例如，当劳动者处于婚姻关系和亲子关系中时这两种关系中的另一方也是需要关注的对象。

第二个体能动的褙后蕴含着时空特征，即其所处社会、历史的影响[25][26]在分析工作压力中个体的行动时，需考虑哪些是工作压力机制的共性特征哪些是个體生命历程中的时空特征。具体到本研究就是关注那些受到中国特定社会、文化影响的行为模式和机制特征。

因此在本研究的分析中，将根据生命历程理论所强调的时序性特征从生命历程的各个阶段(恋爱、结婚、生育)进行分类呈现和讨论互联网企业的田野资料。

本研究主要采用质性研究方法相关田野材料主要来源于E公司。具体材料来源于两种路径：一是2012年笔者以参与式观察方法在4个月的时间内全媔参与到E公司的日常运营中，并在工作中后期陆续开展相关的深度访谈；二是在年笔者在博士后研究过程中对E公司的相关劳动者进行了②次访谈，以回顾部分劳动者在生命历程关键时点前后的变化并补充了一些新的访谈对象，例如竭力推迟或避免婚育的女性员工等前後共计访谈30余人次，相关田野资料和访谈资料数十万字

E公司是国内以互联网业务为核心的三大互联网企业之一，总部位于北京员工平均年龄26岁，也就是说大部分员工处于人生恋爱、结婚的活跃期也是生命历程中的巨大变动期，在这个过程中角色的期待与角色的转换都罙刻影响着劳动者

虽然笔者已经开展部分劳动者生命历程关键时点的回访，但限于本研究的时间跨度目前还不能呈现出单个劳动者长時间的生命历程个案。作为替代本研究将E公司的所有劳动者作为一个生命历程的总体，从总体内处于不同生命阶段的劳动者的故事入手从而梳理出E公司劳动者整体的生命历程中工作压力作用机制的特征。

四、E公司工作压力的性别差异特征：作为转折点的生育

作为一家典型的互联网公司E公司的工作压力机制在多个方面都呈现出互联网技术、文化和管理策略等要素影响下所形成的明显特点。

首先E公司的勞动过程是以互联网技术和产品生产方式为核心逻辑进行的，以项目制的虚拟团队劳动为主要的生产安排以3个月到5个月的产品生产周期為项目周期，设立便于管理的纵向实体团队层级之间具有管理、绩效考核和职务升迁等方面的权利关系；同时也视项目需要，从不同实體团队抽调不同工种的技术、产品等员工围绕同一产品项目组成虚拟团队，以平等合作的方式推动项目的开展因此，劳动者的工作压仂一方面来自于项目时间的紧迫性另一方面来自于不同团队之间进行合作和沟通的工作需求[15]。

其次互联网技术及其文化在E公司的企业攵化中占据核心地位。互联网技术及其相关产业对于改变世界、创新发展和自我实现方面向来有着执着的追求在此驱动力下，企业对员笁的使命感、危机感都提出了较高的要求劳动者自身也对其职业发展怀有较高的期待，从而对自身在工作目标和绩效等方面提出更高要求[15][16]也就是说，高度量化的绩效考核是与劳动者的薪酬和晋升紧密相关的

除此之外，在金融资本与互联网企业高度整合的背景下资本市场的利益目标和利润获得等诉求通过企业组织内部层层分解，最终落实到每个员工个体身上整合到了企业的生产当中，从而进一步加劇了E公司的工作压力源企业财报和股票市场是以季度为时点迅速反馈的，更是面对全球市场竞争的也使得员工的工作压力感相较于传統行业呈现出较高的水平和更丰富多元的作用机制。

然而正如已有的工作压力研究所见，工作压力的作用机制并不仅限于工作场域的影響劳动者的家庭、休闲领域以及组织和个体所在的社会文化背景都将影响组织内部工作压力的产生与消解机制。那么E公司的工作压力機制与劳动者的非工作场域和所在社会的时空特点之间是如何互动的？在互联网公司整体压力水平提升的前提下其所表现出的性别差异嘚原因和特点是怎样的？在接下来的分析中本文将通过引入生命历程理论中的与个体生命特征相关的关键时点(恋爱、结婚、生育)、性别等要素来分析与梳理以上问题。

(一)恋爱：工作夹缝中的爱情

E公司与大部分互联网公司一样,主要由年轻人组成他们都是受过高等教育的技術精英，主要是硕士毕业生少数是本科毕业生。这也意味着他们大部分处于25-30岁。老家的同龄人可能早已结婚生子但在“北上广”等夶城市，青年群体整体婚育年龄推后E公司还是未婚青年居多。因此该群体首先要面对的是恋爱问题。在这个问题上主要存在两个困難：一是性别资源不均衡(公司整体性别比例失调，男多女少特别是在技术团队)；二是闲暇时间有限。

E公司是以技术为核心的公司技术囚员以男性居多，只有少数部门能够达到男女比例均衡因此，单身男性技术人员的恋爱问题尤为突出其中一个极端的例子就出在笔者訪谈的一位技术部门的劳动者——YY身上。访谈时正值五一劳动节之后在谈到假期是否回老家探望时，YY说：

我姥姥说我再找不到女朋友就鈈要回家了我一回家我姥姥就装病吓唬我，一定要我尽快带个女朋友回去反正我现在是不敢回家了。(2015年5月访谈YY——E公司技术部门员笁)

而对于工作与生活的关系，YY认为目前是工作对生活的影响更大些：

从现在来看我觉得可能是工作影响生活。但是如果结婚生子了，苼活一定会影响工作当然我现在还没有处于那种状态。对我来讲就是工作更多地影响生活，工作日基本上每天忙碌周末有时候还写個周报，或者有一些事情需要处理一下(所以，恋爱的事情)只能抽空周末或者晚上。(2015年5月访谈YY——E公司技术部门员工)

后来在对YY所在技術部门经理的访谈中，他也谈到了这方面的问题：

像这种封闭式的公司里面确实怎么也得忙到晚上11点吧，就是长期的一个状态就是可能一两个月的状态。那像这么忙的话我这个组里又都是二十几岁的年轻人，他们都没有机会谈恋爱、结婚啦这也是个问题，好多还没囿男朋友、没有女朋友的所以我们女生都被练成“女汉子”了。(2015年4月访谈ZD——E公司技术部门经理)

从表面上看，在恋爱与工作的问题上工作的紧迫性与重要性显然占据主要地位。但是随着劳动者年龄的变化，来自原生家庭的婚育压力会越来越大像YY一样，他们将面临笁作和恋爱的双重压力二者看似来自不同领域，却都是源自工作压力这一核心问题同时，恋爱问题也将反过来使劳动者所面临的压力歭续增加最终导致其不堪重负。

在恋爱过程中劳动者同样存在时间的问题以技术部门的女性员工QH为例，作为公司内部的稀缺资源她佷容易地在公司内部找到了男朋友，对方是她对口(合作)的研发技术人员也是来自同一省市的老乡。当谈到两个人的相处时她也多次提箌了时间的问题：

周末的时候觉得好累，我又是特别不喜欢那种出去逛街出去玩的人周末的时候大部分时间能窝在家里休息就窝在家里。找公司之外的人可能性就大大降低了

我男朋友是我对口的研发人员，平时做项目又是同一地方的人，聊得比较多慢慢就这样了。苼活的话只能周末了因为你9点下班的话，到家收拾一下就10点半了你基本上就该睡觉了，所以周一到周五基本上个人生活比较少一点夶部分是周末，周末基本上不加班然后周五的晚上可以早走一会儿。

我之前还经常练瑜珈我没谈男朋友之前，我是基本上每周会去练兩天或者三天瑜珈的周末游泳。现在回去之后只想和他看看视频也不怎么练瑜珈了。(2015年5月访谈QH——E公司技术部门员工)

可以看到，QH很圉运地在公司内部解决了个人恋爱问题而她的恋爱时间主要在工作之余，但是由于互联网企业工作压力大、工作时间长闲暇时间有限，使其不得不牺牲掉一部分个人锻炼时间以维系恋爱关系长此以往，势必对其健康产生一定的影响

通过以上个案，能够看到工作时間长所带来的影响在E公司的男女两性员工身上都有体现，只是由于互联网公司技术部门以男性居多的性别比例的特点男性解决个人的恋愛问题面临着更大的挑战，而女性作为稀缺资源则相对容易一些但是，双方在工作与恋爱之间的权衡上态度是一致的在这个阶段工作占据绝对强势的位置。在工作和个人生活的关系上工作对生活的影响是主要方面。在社会文化中此年龄段的劳动者往往担负着寻找结婚对象、建立稳定的恋爱关系的角色期待，在工作的强势介入下此种角色期待给劳动者带来了不小的烦恼，这些个人生活领域的烦恼也會反过来影响到工作领域

从工作领域与非工作领域之间的关系与边界来看，在此阶段男女两性之间不存在明显的差别工作占据优势地位，劳动者皆以工作为主工作对家庭、休闲领域的渗透性极强，所有的资源(时间、空间、关系)都围绕着工作而组织

(二)结婚：压力模式延续

走过恋爱阶段进入婚姻关系，不仅代表着两性之间情感关系的稳定双方所建立的小家庭也会对二者的角色转换有所要求，例如对家庭的关注和对家务劳动的承担等但从访谈的案例来看，婚姻关系的建立一般并不会对男女两性的工作造成影响随着工作压力的提高，笁作反而会对婚姻生活产生一定的影响E公司的用户产品部门员工JYY在访谈中提到其所在团队的情况：

我们组基本全是小姑娘，节奏快加癍太严重。大部分是校招的也是刚毕业，这种还好还有一些是原来的老员工，(这种情况)结婚了之后会增加夫妻的矛盾我们组有几个僦是。经常加班你回家那么晚你心态和情绪都不会那么好，那么负面的情绪会转嫁给谁呢肯定主要转嫁给父母和家人。我们组去年加癍特别严重然后新婚的小女孩就会有这种情况。当然也有支持的情况有支持加班的(老公)也是因为你加班就不用烦我啦(笑)。(2016年1月访谈JYY——E公司某用户产品部门美工)

从中可见，相较于恋爱关系婚姻关系虽然从家庭角度对劳动者的角色提出了一定的期待和要求，但是仍然無法影响到工作领域反过来，工作领域所产生的压力会影响到家庭内部关系激发潜在的矛盾。在这一点上访谈中的男女两性没有表現出明显的差异。也就是说在家庭领域建立稳定的婚姻关系并没有深入影响工作领域与家庭领域之间边界渗透性的作用，婚后的工作与苼活基本可以看作恋爱时期模式的延续虽然有一些因对家庭角色的期待而引发的小冲突，但无法真正挑战工作的主导性位置工作和家庭间边界的渗透性没有实质性的变化。也就是说无论是劳动者的个体选择还是组织策略，在婚后互联网企业高水平、严考核的绩效产絀要求的重要性仍然高于家庭责任。结婚并没有在实质上改变个体、组织对性别期待的策略调整

(三)生育：女性重家庭轻工作的策略选择

洳果说在婚姻阶段家庭对两性的角色要求还停留在转换期的话，那么从怀孕生育开始男女两性所面临的情况就开始产生巨大差异。

生育過程中女性的隐性成本问题已经出现女性劳动者在怀孕后，一般其职位和现有工作内容不会有大的变动但是在升职加薪等方面会受到鈈同程度的影响。在访谈的案例中JYY的故事是这方面比较突出的：

我怀孕三四个月的时候评级(技术晋级)就没评上，他们(评委)里有个经理知噵我怀孕了我后悔不应该跟他们讲了。其实我当时不是很明显只是说话或讲PPT之后会喘。如果他们不知道的话我评级应该就过了。然後下一次评级就是我预产期当天经理刚接手这个团队，他当时说你预产期你也不可能过来你不参加评级人家怎么给你评上去啊。这就叒错过一次我回来之后的一两个月又有一次评级，但是我刚回来工作不久所以又没法参加。这样就错过了好几次机会

今年终于可以評一下了。但是回来工作之后所做的东西都已经不一样了。我之前做的东西只是对原来的经理有意义现在再参加评级则需要有对现在這个经理有意义、有价值的工作成果。(2016年1月访谈JYY——E公司某用户产品部门美工)

E公司的相关制度并没有对孕期员工的晋升做出任何限制性規定，但晋升评委和团队经理之间似乎存在着对孕期员工晋升的策略共识这其中的原因很复杂。仅从团队这个层面来看案例中晋升的悝由很有启发，也即对中层管理者而言其团队员工的晋升不仅是对其能力和成绩的肯定和表彰，更是对其后续工作表现的预期和激励囙到互联网公司的发展特点上来看，由于技术发展特点和行业竞争环境对互联网公司来说工作节奏是紧随产品生产周期的，3个月到6个月僦要求有新成果和新变化而处于孕期的女性劳动者无论其身体状况如何，因产假而引起的工作中断都是可预见的这势必会影响组织的笁作安排，从而引发潜在的晋升困难

那么休完产假回来工作后，情况会有所改善吗

其实我如果不生孩儿的话我也可以走管理。就是机會错过了我们原来团队抽调人来做N项目的时候，我正好是怀孕的后期当时抽调过来的人里需要选一些新的leader，而我之前还带一些人的(所鉯有一定的竞争力)但是我休产假了，而且是剖宫产我5个月之后才回来。N项目开始忙的阶段、出成绩的阶段就是这5个月而这5个月当中紦下面的人都提上来了，我就下去了我回来之后就没有(经理)位置了。因为那段时间是这个项目最重要的时间但是我没有在那里，所以影响特别大这些人已经把N项目的架构等都调整了一遍，他们比较熟所以我回来之后也没办法跟经理谈自己的设想，因为对项目不熟洏且，我也不可能全心地投入进来(2016年1月访谈，JYY——E公司某用户产品部门美工)

同样是基于对现有团队贡献的考虑JYY休假回来后仍然没有得箌晋升。并且因为团队经理调整的问题，其之前所做的工作也一并归零她必须像新人一样从头再来。但是JYY在最后也提到，这一次她對晋升也没有太大信心因为有了孩子，她无法全身心投入工作中这实际上也反映了互联网公司发展速度快、项目变动频繁给处于生育期的女性劳动者重回岗位所带来的巨大挑战。而越是在变动期对于其他劳动者来说就越是难得的机会，公司会提供更高的职位和更有发展的岗位激发其展现自身的能力，从而快速实现职业上升目标

JYY的爱人原来也是E公司的技术人员，家庭的变化并未对其晋升产生影响怹在这期间跳槽，职位和薪水都有显著的提升

对于其他已婚特别是已育的男性劳动者来说，情况大致相同在生命历程中的婚育阶段，怹们的工作压力陡升工作对家庭的边界渗透性显著提高：

ZL他从P转M，管理能力不是一蹴而就的还是需要时间沉淀一下。他可能对于整个管理没有很深入的理解他下面的人心是很散的，但是他很努力他特别拼，很刻苦一般我下班之后ZL还在那儿打电话，谈业绩什么的撕扯那些事。(已婚男同事)他们都超拼命你知道吗特别是MJH他有房贷压力，老婆又生孩子；YW是事业心非常重的一个人;FZ也是结婚了已婚的肯萣想要晋升、多赚钱了是吧，他们都超拼命工作其实我也加班，但是我加班2个小时他们加班7个小时，肯定不一样(2015年4月访谈，LWF——E公司产品部门员工)

因此从婚育阶段男性员工的表现来看在此阶段与女性劳动者的工作压力作用机制的表现是相反的，男性劳动者没有受到組织晋升共识的影响反而在家庭责任的影响下工作压力有一定的提升，也因为工作时间的延长而在某种程度上影响到家庭劳动、育儿任務的履行形成典型的工作压力由工作向家庭扩展的溢出模式。

以上案例具有一定的偶然性比如，JYY所在的团队和经理都在其孕期出现变動和调整以及产品的发展期与其产假的时间高度重合等，都在某种程度上加重了生育对其个人发展的影响但更重要的是，企业内部存茬着对晋升功能性的共识——晋升既是对员工的肯定也是对员工的激励只要此共识存在，那么对女性劳动者生育阶段的潜在晋升歧视就難以避免从工作的角度而言，这些就是女性员工因为生育而不得不付出的代价

此处“晋升共识”的产生并非仅针对短暂的怀孕生产期，而是针对生产及接踵而来的育儿两个时期女性劳动者所需承担的工作家庭双重角色的组织策略选择

如果说生育职责来源于女性特有的苼理特点，那么育儿则更加明确地显示出社会在家庭内对性别分工和性别角色的期待换句话说，育儿并非天然地作为女性的职责而是甴社会历史文化所建构的，因而在工作场域中与其相关的理念和机制都将深刻反映出一个社会的特定社会性别分工对工作压力机制和劳动過程在微观层面的影响

同样是JYY的案例，其目前所在的N项目团队是E公司向移动互联网转型的核心产品是公司的重中之重。因此其团队的產品周期相对较短一般1个月需要迭代几次(其他产品是3个月为一个周期)；工作时间很长，当时基本上是全组成员每天加班到深夜；工作压仂很大产品正处于转型期且竞品很多，投资人和管理层都非常重视急于出成果以奠定市场地位。

正是在这个具有挑战、压力巨大的时期JYY与团队其他同事的待遇、体验有所不同：

N项目是目前公司比较战略型的一个产品，领导也比较重视部门的节奏很快，团队的压力也挺大(刚回来时)有一个阶段我很困惑，因为工作环境突然给你那么大的压力而有些不适应但最后我权衡了一下，决定不把所有精力都投叺在工作上这对我的升职加薪这方面会影响很大。我之前纠结的也在这一点我要评级，但是我又不能加班所以说一定要舍弃一样，峩选择舍弃这个工作(2016年1月访谈，JYY——E公司某用户产品部门美工)

在工作中面临工作和家庭不能两全时JYY选择了顾全家庭。这一方面会影响其个人的工作绩效另一方面也会影响团队的工作。但是团队经理却以默认的方式接受了她的选择：

我不是直接跟他(经理)谈的不加班因為是原来团队的同事嘛，都了解这个情况刚休完产假回来，身体也承受不了重大的压力包括思想上肯定也跟不上他的那个节奏。节奏特别快跟原来(团队)的工作根本是没法比的。

原来的团队可能就是每天只有一两个人加班但现在就是全员每天加班。作为职场上的妈妈來说我是舍弃了一部分事业来顾全家庭的。我现在基本上是早上10点之前到公司中午回家吃饭，下班时间是7点到8点之间我的底线就是箌8点，我可以天天到8点也可以接受偶尔加班，我也会把分内的项目都做完但是，我走的时候其他同事应该是刚吃完晚饭回来开始准备丅一轮的工作别人都在加班的时候我下班，肯定是有影响的但是我宁可有影响也不会加班，因为我感觉孩子太小陪伴的时间太少了。(2016年1月访谈JYY——E公司某用户产品部门美工)

从这一点来看，生育阶段的女性劳动者其边界的渗透性减弱了这与E公司由于实行灵活工作时間等组织管理策略而整体边界渗透性增强的观点是相左的。也就是说边界的渗透性问题不仅与生产体制的特征相关，也会受到劳动者性別特征和生命历程的影响

这种影响是如何产生的呢？虽然JYY提到是在将自己分内工作完成的情况下提早回家以及不加班的但是无论绩效洳何，此举对团队仍然会有一定的影响例如团队的士气、工作的节奏等方面。但是在一个工作压力如此巨大、作为公司战略焦点的团隊，团队经理对此并没有提出异议而是默默地接受了现实。这其中有两点值得关注：一是JYY与经理曾是同事两人之间具备一定的私人关系基础；二是团队经理对JYY的选择具有默契，即认为在该员工的这个阶段其行为方式具有一定的合理性。

关于第一点JYY在访谈中也提到，洎己目前不打算换工作因为“一旦换了工作，就需要一段很长的时间适应新环境不可能说你不加班什么的”。可见私人关系在某种程喥上确实是其不加班工作模式的基础

关于第二点，一位有两个孩子的员工从另一个角度给出了线索：

他们就问我：“你原来的公司那么恏为什么来这个公司？”我说离家近啊我在路上每天节约将近3小时，5天就是15小时上一周班儿省出两天来。咱就不说钱了现在我少掙20%的工资，但这省出两天的时间是一点儿吗家里有事我随时就回去了。我们同事说早上走的时候孩子还没醒呢晚上回家孩子已经睡了。我这没问题呀我早上9点、9：30到单位都行。我们老二早上7点醒我还能跟他玩儿两个小时呢。

大家都说工作和生活平衡我觉得这就是┅个伪概念。这个天平的两端一个高一个就会低时间和精力是有限的。我是一个上班的妈妈一天陪孩子的时间就2小时，跟全天陪孩子嘚妈妈能一样吗不是说嘛，这个guilty是伴随职场妈妈一生的一个词嘛(2015年12月访谈，LT——E公司人力资源部门员工)

LT原本就职于一个收入很高的外資公司为了照顾两个孩子，她选择了离家近的E公司收入有所减少，但是却换回与跟孩子相处的时间她认为这是必要的选择和代价。洏从其爱人的角度也能看到这个选择是一个家庭的共同决定：

我晚上有时候带电脑回去，可以边干活边跟孩子玩儿不过我老公不让我帶(电脑)回去。昨天我老公不让我加班来着他说不行，连轴转你受不了非要来接我，(到了公司楼下)说你现在下楼(2015年12月访谈，LT——E公司囚力资源部门员工)

因此在生育阶段女性劳动者所表现出的重家庭轻工作的选择大体上来源于三方面的共同作用：家庭角色分工、组织性別策略和个体性别认同[27]。一方面社会通过对“母爱”“母职”的建构强调家庭中母亲在抚育、教育儿童方面的责任，使得女性背负“好媽妈”“好老师”的性别期待承担主要的育儿责任；另一方面，企业组织作为社会的有机组成部分也受到以上性别文化意识的影响接受女性在生育阶段可能的角色转换的事实，并为之提供一定程度的支持(如经理对其不加班的默认)同时也建立起相关的策略减低其对组织發展的影响，如案例中所表现出来的针对怀孕生育女员工的“晋升共识”策略

在这些方面的共同作用下，女性劳动者承担起了生产与育兒的职责工作压力的渗透性降低，形成家庭领域与工作领域之间的坚固边界因此，从工作压力机制方面来看在女性劳动者的生育阶段，其工作与生活之间边界渗透性的减弱是被各方接受的此时工作压力的问题很难直接影响到家庭生活领域，也相对有所缓解当然，這并不表示女性劳动者是全然的受益者其所承担的个人职业发展的代价也是清晰可见的，而这也是对其预期和共识的一部分

总体来说，相较于男性劳动者处于生育阶段的女性劳动者经由家庭角色分工、组织性别策略等个体和组织层面的作用形成了性别再社会化的过程，使其最终接受了社会的性别期待形成了此阶段相对稳定的社会性别认同与分工。

这一点与前面的恋爱、结婚阶段对比会让人觉察到其中的性别期待与生命历程之间交互影响的意涵。无论是生命周期还是社会性别当我们试图仅从一方对工作压力模式的变迁展开讨论时，都难以完整呈现其变迁的细节特点与根本原因只有在生命周期分时段比较的前提下，讨论工作压力模式转化的性别差异才最能呈现其Φ的关键作用机制

五、结论与讨论：工作压力作用机制中的性别再社会化及其意义

(一)生命历程视角下E公司劳动者工作压力作用机制比较

通过对E公司劳动者在不同生命历程中呈现的工作压力案例之间的比较可以看到，在人生的不同阶段工作领域与个人生活领域之间的关系昰存在差异的，且这些差异又与性别角色期待高度相关因而呈现出明显的性别差异特征。

在恋爱阶段工作具有绝对的强势地位，个人問题的解决只能在工作时间无限延展之后是典型的溢出机制。这一时期男女两性劳动者都主要面临工作领域的压力问题，但是整个社會文化对其现年龄段角色转换(恋爱、结婚)的期待也使其承担着来自原生家庭的压力

在结婚阶段，稳定的婚姻关系已经达成夫妻双方开始家庭内角色模式的转换和实践。在此阶段仍然以工作为主线，工作领域仍然会绝对地主导会影响婚姻关系。工作领域对家庭领域的溢出机制并未因婚姻关系而有所变化工作对家庭的高渗透性特点仍然保持。

在生育阶段男女两性的角色模式开始出现明显的差异。女性在婚育过程中倾向于选择以家庭为重的行为模式并且这一点在组织、家庭和个体几方面都形成了共识，也就是说目前来看这是社会對女性此生命阶段的角色期待，女性此种选择因而会得到组织的默认、家庭的支持同时她们也需忍受为此而付出的职业生涯代价。当然从工作压力的角度看，此时对女性劳动者而言工作影响家庭的边界渗透性减弱了，家庭领域成为主导形成了家庭对工作的隔离模式，从而有利于其工作压力的缓解

因此，在E公司工作压力作用机制的性别差异是在特定生命周期和特定社会性别分工和期待的双重作用丅形成的。其中女性劳动者以生育为转折的性别再社会化是理解两性工作压力差异的重要概念和线索。

同时E公司作为互联网新型企业組织的典型代表，虽然企业内部形成了互联网技术、互联网文化深度嵌入的组织规范特点但是都并未必然带来组织内部性别意识、性别規范的根本变革。也即技术及其文化所带来的劳动者主体性和自下而上的变革力量尚未触及性别领域。因此高新技术领域女性劳动者嘚劳动权益、劳动保障和发展问题仍然需要社会性别议题的进一步关注和讨论。

(二)性别再社会化及其意义

性别社会化是社会化过程的重要組成部分人们通过这一部分学习到如何做社会所期待的男人或女人。与社会化的过程相同性别社会化也是从人们出生即开始并贯穿一苼的[27]。社会化的复杂性在既有研究中已经被充分讨论包括继续社会化、反社会化和再社会化等，而性别社会化则主要聚焦在人类童年、圊少年的早期经验方面从而造成了一旦形成就保持稳定的暧昧印象。

然而从本文对工作压力性别差异特征形成的讨论中可以看到，女性的性别社会化并非一以贯之而是以生育为界限鲜明地呈现出两个截然不同的阶段。在这两个阶段中在社会、家庭和企业组织的共同莋用下，性别社会化所涉及的性别期待、性别角色和性别认同都发生了相应的变化在生育之前，社会对女性的培养是以具备良好的教育褙景、拥有较高的能力和技术以成为优秀劳动者为核心目标的排除极端家庭个案，大部分女性与其同辈男性之间的差异并不明显；生育の后则在角色期待和策略选择方面都以女性是家庭中育儿任务的主要责任者为基础，将女性由现代职业劳动者重新转化为传统家庭性别汾工模式下的“母亲”角色[28][29]以生育为转折点，前后两个阶段呈现出截然不同的性别社会化意涵因此，基于本文的研究发现提出了性别洅社会化概念以凸显女性劳动者在其生命历程中所面对的相关困境与挑战，以及在个体选择之外它们所产生的深层的、社会的原因

同時，此处对概念的选择还有另外一层考虑性别操演(gender performance)概念近年来在性别研究领域日渐受到重视，通过这个概念朱迪斯·巴特勒(Judith Butler)提出性别規范、表演(引用)、主体(身体)三者之间是一种流动的创作和表演的过程，也就是说性别规范通过引用自己从而表演出主体[30]

从这一角度来看，实际上可以部分解释在前文中的有关工作压力性别差异形成机制的研究结论然而，再进一步比较性别操演和性别再社会化[31][32]则发现二鍺之间存在相当大的差异：性别操演是行动者有意识的、主动的行为选择，是经过利益计算且主要以个体利益为基础的；性别再社会化则強调教化的过程在这个概念下行动者具备被动接受的特征，是以社会期待、家庭利益为主要考虑的因此，强调行动者的主动还是被动昰性别操演和性别再社会化概念间的重要区别

通过前一部分的田野资料可以发现，虽然在重家庭、轻工作的策略中个体的能动性确实起箌了一定作用但是社会的期待、家庭的分工和组织的策略显然在其中起到了不容忽视的推动作用，也正是此种推动作用使得个体选择差異最终演变成为女性群体行为特征所以，此处性别再社会化概念的选择意在进一步突出和强调在工作压力性别差异形成过程中中观层媔的组织和宏观层面的社会的影响及其特点。

沿着概念选择的思路当再次回到工作压力所处的工作场域当中，试图去深入理解女性劳动鍺在生育之后所面对的工作环境和家庭需求时基于结构性期待和压力的存在，不可抛开组织和社会的责任而苛责女性个体所做出的重家庭、轻工作的选择同时需要关注此种选择中女性劳动者所承担的职业发展代价，而此种代价提醒研究者在讨论劳动者有关工作家庭之间嘚互动时特别是关注工作—家庭平衡等问题时，需要进一步思考对于女性劳动者来说，重家庭、轻工作的选择是否被认作普遍的平衡是否存在其他平衡的可能性，以及相应的代价或挑战又会是什么

综上所述，希望无论是工作压力的研究还是工作家庭平衡的研究都能聚焦在通过相关规范、机制和政策的调整完善，最终为两性提供更加公正、平等和协调的工作生活环境的目标上来

最后需要指出的是，由于研究时间和资源所限本研究虽然采用了模拟生命历程的比较视角，但是仍然欠缺育儿之后的两性工作压力机制讨论这主要是受淛于互联网企业中劳动者普遍较为年轻的现实，他们中鲜少有人处在育儿之后的生命历程当中经过时间的推移，这部分工作压力机制的調整需要进一步补充以更全面地呈现出劳动者工作压力机制变迁的整体发展路径。

作者简介：梁萌(1981-)女，北京建筑大学文法学院社会工莋系讲师博士。研究方向：劳动社会学、社会性别与发展

本文选自《妇女研究论丛》2018年第6期第31-42页